Worauf können Arbeitgeber bei der Stärkung ihrer Employer Brand heutzutage keinesfalls mehr verzichten? Wie gelingt erfolgreiches Recruiting in Zeiten steigender Anforderungen seitens der Arbeitnehmer:innen? Und braucht es in manchen Branchen vielleicht sogar einen Kulturwandel? Wir haben bei vier Expert:innen nachgefragt.
Führungskräfte müssen die Gabe haben, sich mit der Zukunft mutig auseinanderzusetzen.
Alexandra Fenz Head of Human Resources, BDO Austria
Head of Human Resources, BDO Austria
Auf welche Employer-Branding-Maßnahmen sollte man als guter Arbeitgeber auf keinen Fall verzichten?
Alexandra Fenz: Unternehmen sollten Employer-Branding-Maßnahmen umsetzen, die auch tatsächlich zu ihnen passen. Bei BDO setzen wir sehr stark auf Kooperationen mit Universitäten und Fachhochschulen, Karriereevents und unseren Auftritt auf Social Media. Schlussendlich ist all das, was wir intern machen und auch nicht machen, genau das, womit wir als Unternehmen wahrgenommen werden. Somit sollte man wohl auf eines definitiv auf keinen Fall verzichten: sich mit Employer Branding überhaupt auseinanderzusetzen und geeignete Maßnahmen zu verfolgen.
Wie kann Diversität im Recruiting aktiv gefördert werden?
Alexandra Fenz: Viele Unternehmen schränken sich schon allein in den Stellenausschreibungen oder in den Recruitingprozessen ein. Dem gilt es entgegenzutreten und alle möglichen Zielgruppen im Bewerbungsprozess zu inkludieren. Ältere Bewerber:innen mit mehr Erfahrung, Kandidat:innen mit anderen Muttersprachen, Personen mit Behinderung, aber auch Frauen werden teilweise noch zu wenig gefördert. Die bewusste Förderung dieser Zielgruppen ergibt ein deutlich größeres Potential an neuen Mitarbeiter:innen vom stark umkämpften Arbeitsmarkt. Bei BDO haben wir Mitarbeiter:innen aus 26 Nationen, sprechen 38 Sprachen und unser Frauenanteil in der Gesamtorganisation liegt bereits bei über 60 Prozent.
Welche Kompetenzen braucht es als Führungskraft heute, um gute Mitarbeitende zu finden und zu halten?
Alexandra Fenz: ührungskräfte müssen aus meiner Sicht die Gabe haben, sich mit der Zukunft mutig auseinanderzusetzen und sich selbst in einer volatilen Welt immer wieder als Pioniere zu versuchen. Denn in Zeiten des digitalen Wandels und von New Work ist es nicht mehr möglich, sich auf altbewährte Konzepte zu verlassen – man braucht Resilienz, Charakter und eine gehörige Portion emotionale und soziale Intelligenz. Der Blick sollte stets nach vorne gerichtet sein, denn es wird entscheidend sein, wie zukunftsfit nicht nur Unternehmen, sondern insbesondere deren Führungskräfte sind.
Employer Branding beginnt immer im Inneren einer Organisation.
Julia Oberhumer Geschäftsführerin, JOB HR
Geschäftsführerin, JOB HR
Welche drei Dinge sind für erfolgreiches Recruiting am wichtigsten?
Julia Oberhumer:
1.Schnelligkeit: Wir sehen, dass Unternehmen immer wieder Kandidat:innen verlieren, weil sie zu lange warten oder weil der Prozess zu lange dauert.
1.Professionalität: Alle am Recruitingprozess beteiligten Personen sind die Visitenkarte nach außen. Professionelle Gesprächsführung und ein State-of-the-Art-Bewerbungsprozess sollten selbstverständlich sein.
3.Positive Candidate Journey: Die Kandidat:innen sind unsere Kund:innen. Es ist wichtig, Hürden niedrig zu halten und den Kund:innen eine gute und smarte Experience zu bescheren.
Wie schafft man als Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke?
Julia Oberhumer: Da gibt es viele Faktoren. Zuallererst aber durch eine starke Mitarbeiterbindung und -identifikation. Employer Branding beginnt immer im Inneren einer Organisation. Wer es schafft, seine Mitarbeiter:innen zu Markenbotschafter:innen zu machen, hat schon halb gewonnen. Was jede:r Einzelne im Freundes- und Bekanntenkreis über den eigenen Arbeitgeber erzählt, prägt das Image in der Region. Zusätzlich braucht es natürlich auch weitere außenwirksame Marketingaktivitäten, die im Idealfall gut geplant und koordiniert sind. Aber im Inneren zu beginnen ist die absolute Basis.
Wie hängen Leadership und eine starke Arbeitgebermarke zusammen?
Julia Oberhumer: Die direkte Führungskraft hat großen Einfluss auf das Miteinander in der Abteilung. Wir beobachten häufig das Phänomen, dass Mitarbeiter:innen wegen des Jobs kommen und wegen der Führungskraft gehen. Auch diese „führungsbedingte“ Fluktuation spricht sich herum. Leadership Excellence ist daher ein Baustein für ein gutes Klima und Arbeitgeberimage – nach innen und nach außen.
Der Tourismus ist schon großartig in der Gastfreundschaft – jetzt brauchen wir Mitarbeiterfreundschaft.
Vivien Schulter selbstständige Unternehmensberaterin, Kultur:wandlerin
selbstständige Unternehmensberaterin, Kultur:wandlerin
Wie kann der hohe Fachkräftebedarf im Tourismus heute und in Zukunft gedeckt werden?
Vivien Schulter: Indem die Betriebe den nötigen Kulturwandel vollziehen. Es braucht ein neues Führungsverhalten und Offenheit. Vor allem wenn man bedenkt, dass diverse Zielgruppen bisher wenig oder gar nicht beachtet wurden. Bei Eltern braucht es diverse Arbeitszeitmodelle. Bei Menschen mit Behinderungen braucht es kreative Arbeitsrollen. Quereinsteiger:innen brauchen Weiterbildungen. Und was ist mit talentierten Gastgeber:innen aus dem Ausland? Gerade der Tourismus hat durch seine Vielfältigkeit ein enormes Potential, die beste Arbeitgeberbranche zu sein.
Wie verändert sich die Recruitinglandschaft im Tourismus in Zeiten des Arbeitnehmermarktes?
Vivien Schulter: Hier fehlt es meiner Erfahrung nach am Einsatz von innovativen Digitools. Es gäbe großartige Tools, mit denen jedes Unternehmen und jeder Betrieb rasche Bewerbungsprozesse und zeitnahe Antworten gewährleisten könnte. Denn die jüngere Generation nimmt sich nicht mehr die Zeit, lange Bewerbungsprozesse zu durchlaufen. HR-Verantwortliche müssen da auf alle Fälle konsequenter und schneller reagieren. Auch die Onboarding-Prozesse benötigen eine intensivere Priorität.
Warum braucht es in vielen Betrieben einen Kulturwandel und wie lässt sich dieser konkret umsetzen?
Vivien Schulter: In den vergangenen Jahren hatten die Menschen, vor allem im Tourismus, viel Zeit zum Nachdenken, wie sie sich Arbeit vorstellen. Und zwar nicht mit einer miesen Entlohnung, unentgeltlichen Überstunden, unflexiblen Arbeitszeiten, unempathischen Führungskräften, keiner Förderung der angestrebten Ziele und mehr. Viele Prozesse sind ineffizient, sinnbefreit und haben wenig mit Gastlichkeit zu tun. Ein Kulturwandel ist ein individueller Prozess und hängt auch immer mit dem Status quo der Betriebe zusammen. Er lässt sich nur dann umsetzen, wenn die Haltung und das Warum menschenorientiert sind. Der Tourismus ist schon großartig in der Gastfreundschaft – jetzt brauchen wir Mitarbeiterfreundschaft.
Wer keinen ‚Purpose‘ im Beruf sieht, wird nicht lange in einem Job verweilen.
Sigrid Hötzinger HR-Managerin, Kommunalkredit Austria
HR-Managerin, Kommunalkredit Austria
Was braucht es in Zeiten des Fachkräftemangels, um die besten Köpfe zu finden und zu halten?
Sigrid Hötzinger: Man muss anders sein und spannend bleiben! Menschen suchen heute gezielt einen Sinn in ihrer Tätigkeit. Wer keinen „Purpose“ im Beruf sieht, wird nicht lange in einem Job verweilen. Wir finanzieren und realisieren nachhaltige Infrastrukturprojekte – das ist unser „Purpose“. Durch die Planung, Strukturierung, Finanzierung und Umsetzung essenzieller Projekte in den Bereichen erneuerbare Energien, soziale Infrastruktur, Kommunikation und Digitalisierung sind wir ganz nahe an den aktuellen, innovativen „Themen der Stunde“. Wir entwickeln uns permanent weiter, durch flache Hierarchien kann man sich gut einbringen und das in einem spannenden Umfeld bei fairer Bezahlung und attraktiven Benefits.
Inwiefern hat sich Ihr Recruitingprozess durch die Herausforderungen der vergangenen Jahre gewandelt?
Sigrid Hötzinger: Die Bewerber:innen sind wesentlich selbstbewusster geworden. Sie machen sich ein viel umfassenderes Bild vom Unternehmen und suchen sich gezielt aus, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Die „Candidate Experience“ ist also in den Fokus gerückt. Aus Unternehmersicht ist die Auswahl dadurch geringer, die Qualität aber breiter geworden. Zudem ist nun alles digitaler. Soziale Netzwerke haben an Bedeutung gewonnen und sind verstärkt zu einem Recruitingtool geworden.
Wie können Mitarbeitende zu Markenbotschafter:innen nach außen werden?
Sigrid Hötzinger: Wir denken Infrastruktur neu. Und wir sind authentisch dabei – wir reden nicht nur über nachhaltige Projekte, sondern setzen sie auch wirklich um! Es ist elementar, dass sich unsere Mitarbeiter:innen in ihrem Job wohlfühlen und dieses Gefühl nach außen weitertragen. Wir vereinen viel Know-how in unserem Haus, haben Kolleg:innen aus aktuell 28 unterschiedlichen Ländern und Kulturen. Diese besondere Zusammensetzung – gepaart mit den Stärken jeder und jedes Einzelnen – sorgt für eine interessante Mischung. Wir sind eine Spezialbank mit einer klaren Vision: Mehrwert für die Gesellschaft zu schaffen. Alle ziehen an einem Strang – für eine nachhaltige und lebenswerte Zukunft._
Wissen ist Macht – seid euch eurer Verantwortung bewusst und setzt euer erworbenes Wissen zum Wohle unserer Gesellschaft ein!
Florian Mayer Geschäftsführer, JKU Alumni Club
... mit Florian Mayer, Geschäftsführer, JKU Alumni Club
Studierenden, die keinen klaren Plan für ihre Karriere haben, raten wir_ bereits während des Studiums im Rahmen von Praktika, Firmenbesuchen oder persönlichen Gesprächen bei (unseren) Veranstaltungen so viele Erfahrungen wie möglich zu sammeln, um eine Orientierung im gewünschten Job und für die passende Unternehmenskultur zu bekommen.
Die wichtigste Botschaft, die wir unseren Alumni mit auf ihren Weg geben_ Wissen ist Macht – seid euch eurer Verantwortung bewusst und setzt euer erworbenes Wissen zum Wohle unserer Gesellschaft ein!
Ein Studium an der Johannes Kepler Universität kann ich allen raten, die_ am schönsten Campus Österreichs studieren möchten.
Eine Erfahrung mit dem JKU Alumni Club, die mir besonders in Erinnerung geblieben ist_ Definitiv unser erster Neujahrsempfang, der seitdem zum traditionellen Höhepunkt unserer Gemeinschaftsaktivitäten geworden ist.
Dieses Thema beschäftigt uns in unserer Arbeit am meisten_ die Vernetzung der JKU-Alumni untereinander und mit der Wirtschaft sowie die Aufrechterhaltung des Kontaktes der Absolvent:innen zur Alma Mater.
Der Arbeitsmarkt der Zukunft_ wird sich unter anderem aus demografischen und technologischen Gründen laufend weiter verändern und sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmer:innen ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit verlangen.
Wenn ich selbst noch einmal Student wäre, würde ich_ die breiten Möglichkeiten an der JKU nutzen und noch viel mehr spannende Lehrveranstaltungen außerhalb meiner eigenen Studienrichtung besuchen.
Unter den Schlagworten „Werte.Bildung.Zukunft.“ startet die Academia Superior einen neuen Bildungsschwerpunkt mit Workshops und Podiumsveranstaltungen in allen Vierteln Oberösterreichs. Ziel ist es, eine Diskussionsplattform für neue Betrachtungsweisen im Bildungsbereich zu bieten. Worum es bei der Auftaktveranstaltung ging und was Interessierte in Zukunft erwartet: ein Überblick.
Wenn Roger Hafenscherer eines ist, dann authentisch – im Gespräch und in seinem Auftreten. Und er liebt es, Innovationen voranzutreiben und alte Muster aufzubrechen. So auch bei Sirocco, wo er seit knapp eineinhalb Jahren als Geschäftsführer tätig ist. Er lässt uns an seiner Vorstellung der neuen Arbeitswelten und der Zukunft des Unternehmens teilhaben.
„Unternehmen und Arbeitssuchende müssen sich gegenseitig zum Tanz auffordern! Was kann der eine geben und was kann ihm vom anderen geboten werden? Erst dann gelingt ein Verhandeln auf Augenhöhe.“ Das ist eine der Visionen von Iris Schmidt, der neuen Landesgeschäftsführerin des AMS Oberösterreich. Welche Ideen für die Zukunft des AMS und des Arbeitsmarktes sie noch bewegen, verrät sie uns im Interview.
Obstkorb, Fitnessstudio, gratis Kaffee – nichts Neues mehr, oder? Den zukunftsträchtigsten Benefit, den Unternehmen bieten können, erhalten im Moment aber nur 25 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Österreich: eine Firmenpension. Warum die betriebliche Pensionsvorsorge eine wichtige Sozialleistung des Arbeitgebers ist und wie sich die VBV-Pensionskasse durch ihre flexiblen Modelle als Marktführer etabliert hat, erzählt uns Rudolf Simader, Prokurist und Leiter Beratung und Vertrieb.
International, technisch versiert und serviceorientiert. So beschreibt Hannes Burger, Managing Partner und Gründer von ABP Anwälte Burger und Partner, die Kernkompetenzen seiner Kanzlei. Sein Spezialgebiet: Patentwesen. Wir wollen daher wissen, was es in der heutigen Zeit braucht, um mit den eigenen Ideen am Weltmarkt erfolgreich zu sein.
„Mein Wunsch ist, dass es zu einer besseren sozialen Absicherung der unteren Einkommensbereiche kommt“, so Thomas Grandner, Dozent an der Wirtschaftsuniversität Wien am Department für Volkswirtschaft. Wohin sich der Arbeitsmarkt gerade entwickelt und worauf wir uns in Zukunft einstellen müssen? Wir machen den Faktencheck!
… in Zukunft ist es der „Wild Kong“ von Künstler Richard Orlinski, der die Spitze eines außergewöhnlichen Gebäudes erklimmt. Der neue Power Cube des heimischen Maschinenbauunternehmens Fill wird zwar kein zweites Empire State Building, seine Bedeutung für den exportstarken Traditionsbetrieb und seine Strahlkraft für die Gemeinde Gurten könnten aber ähnlich ikonisch werden. Geschäftsführer Andreas Fill über seine Vision.
Der New-Work-Trend hat bestehende Arbeitsstrukturen und -prozesse so richtig durchgerüttelt und war für viele Unternehmen ein Anstoß, die Arbeitswelt neu zu denken. So auch für LiSEC, den All-in-one-Lösungsanbieter für die Flachglasverarbeitung im Maschinenbau. Was die Führungskräfte daraus für ihr Unternehmen abgeleitet haben, wie sie die Mitarbeitenden in die Veränderungen einbinden und welche neuen Wege ihnen noch bevorstehen, berichten sie uns im persönlichen Gespräch.
Teamwork makes the dream work. Aber wie gelingt ein werte- und lösungsorientiertes Miteinander, bei dem der Mensch tatsächlich im Mittelpunkt steht? Wir treffen einige Teammitglieder des Familienunternehmens Hennlich im Innviertel und holen uns Inspirationen. Und so viel sei verraten: Respekt, Wertschätzung und Vertrauen sind die Grundzutaten ihres Erfolgs.
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Als Teil der internationalen W&H Gruppe ist FMV das Kompetenzzentrum im Bereich Kunststoff. Das Unternehmen produziert komplexe Kunststoffteile für die Medizintechnik und setzt dabei stark auf interne Weiterbildungsangebote für die Mitarbeiter:innen. Inzwischen beschäftigt FMV über 50 Menschen und fördert ihre individuellen Talente.
Stell dir vor, du nimmst an einer Informatikvorlesung teil. Im Hörsaal sitzen 100 Studierende, aber nur jede fünfte Person ist eine Frau. Klingt nach bösem Vorurteil? Ist laut Statistik aber leider die Realität, denn der MINT-Bereich ist eine Männerdomäne. Was gegen dieses Ungleichgewicht helfen kann? Echte Role Models. Über eine MINT-Macherin und eine MINT-Möglich-Macherin.
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MIC ist weltweit als führender Anbieter für globale Zoll- und Exportkontrollsoftwarelösungen tätig. Und unterstützt multinational agierende Unternehmen bei den großen Herausforderungen im Kontext von internationalen Logistikprozessen.
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Mit 35 medizinischen Abteilungen, 1.251 Planbetten und 25 Dialyseplätzen ist das Klinikum Wels-Grieskirchen ein bedeutender Anbieter umfassender medizinischer Versorgung in Oberösterreich sowie Arbeitgeber für rund 4.100 Mitarbeiter:innen. Und bietet mehr als 100 sinnstiftende Berufe, um sich selbst zu verwirklichen.
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129 Standorte in über 33 Ländern weltweit – und dennoch befindet sich Greiner bis heute zu 100 Prozent in Familienbesitz. Der internationale Player aus Kremsmünster ist auf die Verarbeitung von Kunst- und Schaumstoff spezialisiert. Und seit 1868 ein echter Exportschlager made in Oberösterreich.
Ein Tipp: Es handelt sich dabei um etwas, das in Finnland besonders gelebt wird. Richtig, es ist die Familienfreundlichkeit! Was machen die Finn:innen denn besser, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht? Und was müsste sich in Österreich am Status quo verändern? Wir haben bei Eva-Maria Schmidt, Soziologin und Ethnologin am Österreichischen Institut für Familienforschung, nachgefragt.
Das Land Oberösterreich hat angekündigt, in diesem Jahr zusätzlich fünf Millionen Euro in die Zukunft der oberösterreichischen Familien zu investieren. Wir haben bei Landeshauptmann Thomas Stelzer nachgefragt, welche konkreten Maßnahmen geplant sind und warum Investitionen in die Familienpolitik von großem Interesse für den Standort sind.
83 Prozent aller Kinder in Österreich werden in der Karenz nur von Frauen betreut. Was wäre ein möglicher Hebel, dies zu ändern? Ganz eindeutig: Es braucht Vorbilder. Und zwar Väter, die in Karenz gehen und selbst miterleben, welche Herausforderungen dies mit sich bringt und wie wertvoll die Zeit mit den eigenen Kindern ist. Einer davon teilt seine Erfahrungen mit uns.
„Wir bieten einen Obstkorb und eine kostenlose Wasserflatrate.“ Der Moment, in dem passionierte HR-ler:innen nur mit den Augen rollen. Auf Social Media ist es mittlerweile sogar Trend, sich über unzeitgemäße Benefits zu belustigen. Aber was ist heute wirklich gefragt? Und wie gelingt echtes Employer Branding in der Welt von morgen?
