Der richtige Unternehmens-Dreiklang 3
Darstellung des Lisl-Geists
Wenn Menschen immer stärker auf der Suche nach einer sinnstiftenden Arbeit sind, müsste die Arbeit im Sozial- und Gesundheitsbereich eigentlich zunehmend beliebter werden. Dem ist aber nicht so, die Branche sucht händeringend nach Mitarbeitern. Tina Hawel, Mitglied der Geschäftsleitung der Elisabethinen Linz-Wien mit 5.000 Mitarbeitern, warnt vor dieser Schlussfolgerung: „Wir sind als Arbeitgeber genauso gefordert wie alle anderen auch, die Rahmenbedingungen für unsere Mitarbeiter bestmöglich zu gestalten, und dürfen uns nicht darauf ausruhen, dass die Arbeit per se Sinn stiftend ist.“
Für die im Pflegebereich zunehmend schwierigere Suche nach neuen Mitarbeitern sei zu einem gewissen Teil auch das schlechte Image, das in den Medien transportiert werde, schuld. Die Elisabethinen hätten aber einen sehr guten Arbeitgeberruf und würden sich daher bei der Mitarbeitersuche leichter tun. Schwester M. Barbara Lehner, Generaloberin und Geschäftsführerin, führt das „auf eine gewachsene Kultur“ zurück: „Ich höre von Mitarbeitern immer wieder, dass wir eine gute Atmosphäre im Haus haben. Mitarbeiter fühlen sich nicht wie eine Nummer, sondern bekommen das Gefühl vermittelt, dass wir sie brauchen und sie jetzt zu uns gehören. Die Arbeitszone soll eine gute, wertvolle Lebenszone sein, wo man sich ein bisschen wie zu Hause fühlt.“ Hawel ergänzt: „Wir haben eine starke Wertebasis und dazu tragen auch die geistlichen Schwestern einen großen Teil bei. Wenn man durch die Gänge geht und einer Ordensschwester begegnet, wird man gefragt, wie es einem geht. Es ist schön, über das Berufliche hinaus wahrgenommen zu werden und vom Arbeitgeber das Gefühl vermittelt zu bekommen, dass er dir dankbar ist.“
Auf den Lorbeeren ausruhen könne man sich aber nicht, so Schwester Barbara Lehner: „Wir müssen sehr viel tun, damit wir diese Atmosphäre und Kultur erhalten und weiterentwickeln.“ Daher wurde vor zwei Jahren ein Markenprozess gestaltet und als Ergebnis ein Markenrad mit den drei Werten „prophetisch“, „begleitend“ und „froh machend“ entwickelt. „Das war ganz wichtig, damit von außen sichtbar ist, wofür wir stehen und potentielle Mitarbeiter entscheiden können, ob das auch ihren Wertvorstellungen entspricht“, so Hawel. Man habe damit in gewisser Weise den „Lisl-Geist“ beschrieben. Im zweiten Schritt wurde 2019 die sogenannte „Elisabethinen-Führungs-DNA“ entwickelt. Dafür hat die Unternehmensleitung mit weltlichen und geistlichen Teammitgliedern die Werte und Haltungen für Führungskräfte erarbeitet und in einem DNA-Strang bildlich dargestellt. Hintergrund dazu: Es zeige sich, dass der Fachkräftemangel in Bereichen mit tollen Führungskräften weniger dramatisch sei.
Stimmen zum Thema Unternehmenskultur vom HR Inside Summit in Wien
Der HR Inside Summit ist laut Veranstalter mittlerweile das größte HR-Event ßsterreichs und eine Kombination aus Messe und Fachkongress. ßber 50 nationale und internationale Speaker informierten bei der fünften Auflage über 2.000 Besucher in der Wiener Hofburg über aktuelle Themen im HR-Bereich “ die Unternehmenskultur war einer der sechs Themenschwerpunkte. Als einen wesentlichen Grund für die Gründung des Events nennt Veranstalterin Victoria Schmied, dass es an Austausch zwischen den verschiedenen Abteilungen in den Unternehmen zum Thema Personal gefehlt habe. Mittlerweile werde das Thema umfassender gesehen und Unternehmen beginnen, erste größere Projekte im HR-Bereich umzusetzen. In den ersten drei Jahren sei am HR Inside Summit noch stark über visionäre Ideen gesprochen worden, in den vergangenen zwei Jahren habe sich das in Richtung konkrete Anwendungsbeispiele, etwa Büroraumgestaltung oder Apps für Zeiterfassung und Benefits, verlagert.
Marc Paczian, Dropbox :
- „Ein Unternehmenswert bei uns lautet Cupcake: Es geht uns dabei um erhöhte Aufmerksamkeit am Arbeitsplatz. So wie auch ein Cupcake ein Muffin mit Schlag und einer Kirsche oben drauf ist, wollen wir beim Umgang miteinander über das ßbliche hinausgehen.“
- „Die Kultur hat höchste Bedeutung für die Entwicklung einer Unternehmensstrategie.“
Max Lammer, Co-Founder, Innovationscampus Talent Garden in Wien :
- „Employee Experience darf nicht für, sondern muss mit den Mitarbeitern gemacht werden.“
- „Kultur + Technologie & Tools + tatsächlicher Arbeitsplatz = Employee Experience.
- „Früher hat man den Mitarbeitern eine Karotte vorgehalten und gefragt: Findest du das gut? Im Sinne einer guten Employee Experience gilt es, im Vorhinein zu fragen: Was brauchst du, um gut arbeiten zu können?.“
Herwig Kummer, ßAMTC :
- „Früher hat sich die Unternehmenskultur besser anpassen können. In der nun dynamischeren Zeit mit mehreren Generationen und damit verschiedenen Wertehaltungen ist das jetzt deutlich schwieriger.“
- „Finger weg von Cultural Changes “ Veränderungen bei der Unternehmenskultur müssen in kleinen Schritten.“ passieren.
- „Die Unternehmenskultur kann man mit einem Schatten vergleichen: immer existent, aber schwierig greifbar. Es kann nur das schattenwerfende Objekt verändert werden.“
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