Ein Patentrezept für den richtigen Umgang mit Mitarbeitern gibt es nicht. „Motivierte Mitarbeiter erhält man nicht auf Knopfdruck. Dafür ist eine langjährige, kontinuierliche Arbeit mit vielen kleinen Aktivitäten notwendig“, sagt Herbert Wagner, Personalleiter von Pöttinger. Der Landmaschinenhersteller beschäftigt weltweit rund 1.650 Mitarbeiter, knapp 1.000 davon am Hauptsitz und Produktionsstandort in Grieskirchen. Für Personaladministration und Personalentwicklung sind international fünfzehn Personen tätig, zehn davon in Grieskirchen.

Bevor man mit einer gezielten Personalentwicklung das volle Potential seiner Mitarbeiter ausschöpfen kann, ist es laut Wagner aber wichtiger, erst einmal die richtigen Mitarbeiter zu finden: „Wenn ich die falschen Leute habe, kann ich entwickeln, was ich will und es kommt nichts dabei raus.“ Bei Pöttinger lege man daher im Recruiting sehr viel Wert auf die Auswahl der richtigen Mitarbeiter. Und dieser Einsatz wurde in den vergangenen zwei Jahren mit der Auszeichnung „Best Recruiters“ der Branche auch belohnt. Dafür wurde die Personalauswahl-Qualität von über 500 Arbeitgebern in Österreich untersucht. Sind die Mitarbeiter gefunden, gibt es für jeden eine Einsteigermappe mit allen Infos zur Firma – dazu gehören auch Führungs- und Handlungsgrundsätze: „Das Leben unserer Grundsätze soll für ausreichend Wertschätzung untereinander sorgen.“

Zusammenspiel von Strategie und Struktur

Das Konzept für die Personalentwicklung in einem Unternehmen ergebe sich aus dem Zusammenspiel von Strategie und Struktur, so Wolfgang Güttel, Professor am Institut für Human Ressource und Change Management an der Johannes Kepler Universität (JKU) in Linz. Es müssten das Geschäftsmodell und darauf aufbauend die Organisationsstrukturen definiert und festgelegt werden. Je nach Strategie gebe es dann den Weg der sehr klaren Regeln und Strukturen, wo die Mitarbeiter nur wenig Freiraum haben oder die Möglichkeit von groben und flexiblen Regeln, die den Mitarbeitern viel Eigenverantwortung geben. Beispiele für den ersten Weg seien etwa McDonalds oder ein Luftfahrtunternehmen wie die Lufthansa, während hingegen Unternehmen in der Kreativwirtschaft sehr individualisiert arbeiten würden.

Unter Personalentwicklung im engeren Sinne werde die „Entwicklung der Kompetenzen der Mitarbeiter“ verstanden, so Güttel. Um sich über Ausbildungs- und Karrieremöglichkeiten zu unterhalten, gebe es häufig Mitarbeitergespräche. Güttel findet diese bei Unternehmen ab rund zehn Mitarbeitern sinnvoll, da der Chef bei weniger Leuten die Arbeit des Einzelnen sehr genau sehen würde. Eine große Herausforderung bei der Personalentwicklung bei Führungskräften ist laut Güttel, dass Führungskräften oftmals das Know-how für ihre Führungsaufgabe fehlt: „Viele kommen aus der Fachkarriere. Führungsverantwortung kann man schrittweise durch Übernahme von kleinen Führungsrollen in Projekten oder durch Führungskräftetrainings aufbauen.“

Dass das Führungsverhalten der Vorgesetzten für die Mitarbeiter ein Thema ist, bestätigt Daniela Höllerbauer. Sie ist Geschäftsführerin der Firma Whitebox in Linz, die anonyme Mitarbeiterbefragungen bei Unternehmen durchführt. Durch solch eine Befragung könnten Chefs sich sehr schnell und einfach Feedback einholen: „Mitarbeiter erzählen da auch Dinge, die sie im persönlichen Gespräch vielleicht nicht erwähnen würden. Die Befragung ersetzt aber kein Mitarbeitergespräch.“ Die Kosten seien sehr individuell, es ergeben sich je nach Unternehmensgröße und Leistungen rund 20 bis 100 Euro pro Mitarbeiter.

Förderung statt Überforderung

Bei der internen und externen Weiterbildung der Pöttinger-Mitarbeiter ist laut Personalleiter Wagner vor allem eines ganz wesentlich: „Jeder Mitarbeiter will gefordert, aber nicht überfordert werden.“ Im Rahmen der Pöttinger-Akademie werden verschiedene Veranstaltungen von internen Trainern angeboten. Zur Vorbereitung auf Managementpositionen und mehr Führungsverantwortung gibt es das Potential-Programm „Smaragd“. Dabei werden ausgewählten Mitarbeitern zwei Jahre lang fachliche und soziale Kompetenzen vermittelt. Ähnlich ist die Weiterbildung beim Faserhersteller Lenzing mit weltweit über 6.000 Mitarbeitern organisiert: Es gibt ein großes Ausbildungsangebot beim Bildungszentrum Lenzing (BZL) am Hauptsitz in Lenzing. Das BZL ist gleichzeitig auch eine der größten Lehrlingsausbildungsstätten in Oberösterreich, es werden auch Lehrlinge von anderen Firmen ausgebildet. In der Personalabteilung und im BZL arbeiten knapp 50 Leute. Beim Führungskräfte-Nachwuchsprogramm „Springboard“ werden 30 Leute von den weltweiten Standorten des Unternehmens zwei Jahre lang gefördert und ausgebildet. Dazu Wolfgang Stehle, Senior Vice President Global Human Ressources bei Lenzing: „Ganz wichtig ist dabei die Entwicklung der interkulturellen Führungskompetenz.“ Lenzing hat Standorte in Tschechien, Großbritannien, Indonesien, China und den USA.

Die Aus- und Weiterbildung sei für die Personalabteilungen eine große Herausforderung, das firmeninterne Angebot reicht oft nicht mehr aus, so Gregor Höller. Er leitet beim Berufsförderungsinstitut (BFI) Oberösterreich das Firmenservice Linz/Steyr und ist für die inhaltliche Koordination des Firmenservices Oberösterreich zuständig. Die jüngere Generation hat andere Erwartungen an die Aus- und Weiterbildung. Trainingskonzepte müssen gezielt darauf angepasst werden. Es gehe hin zu individuelleren und kürzeren Einheiten. Gleichzeitig müsse aber auch die ältere Generation mit passenden Bildungsangeboten versorgt werden, weiß Höller: „Bei älteren Arbeitnehmern zielt die Weiterbildung oftmals auf die Stärkung der vorhandenen Ressourcen ab – diesen Balanceakt muss man schaffen.“ Beim BFI sind die firmeninternen Schulungen in den vergangenen Jahren vor großen Herausforderungen gestanden. Wegen der schwierigen wirtschaftlichen Gegebenheiten haben die Firmen für Aus- und Weiterbildung weniger Geld zur Verfügung gehabt. Mit dem neuen, auf die aktuellen Trends abgestimmten Konzept möchte man wieder neue Kunden gewinnen. Bei Lenzing bemerke man eine insgesamt erhöhte Nachfrage nach den Angeboten der Personalabteilung. Die Mitarbeiter zwischen 30 und 50 Jahren seien die Aktivsten, so Stehle.

Konfliktscheue Gesellschaft

Unterschiedliche Aus- und Weiterbildungstrainings in Unternehmen macht auch Mediatorin Sandra Thaler. Die Geschäftsführerin vom Institut für Mediation und Ausbildung (IMA) ist auf Wirtschaftsmediation spezialisiert. Neben Trainings zum Thema Konfliktlösungen leitet Thaler auch klassische Mediationen bei verschiedenen Unstimmigkeiten in oder zwischen mehreren Unternehmen. „Der Umgang mit Konflikten ist sehr unterschiedlich, in Österreich ist die Gesellschaft eher konfliktscheu“, weiß Thaler. Die Methoden der Mediation helfen, Anliegen und Bedürfnisse offen auszusprechen und Konflikte zukunftsorientiert zu lösen. Firmen profitieren davon, weil sie mehr Informationen bekommen, wenn die Mitarbeiter Dinge offen aussprechen. Weiters seien die Arbeitnehmer auch motivierter, wenn sie bei der Lösungssuche miteingebunden sind und nicht einfach etwas vorgesetzt bekommen. Wenn eine Mediation als Alternative zum Rechtsstreit angewendet wird, könnten sich Firmen viel Geld sparen. Rund 90 Prozent der Mediationen in Firmen seien erfolgreich, so Thaler.

Dass es in Unternehmen viel Konfliktpotential gibt, weiß auch Doris Jandl-Albrecht von ihrer Arbeit als Systemischer Coach und Imageberaterin. Und es war auch einer der Gründe, warum die Eferdingerin die Ausbildung zur Mediatorin gemacht hat und ab Juli als eingetragene Mediatorin tätig ist. Bei ihrer Arbeit als Coach arbeitet Jandl-Albrecht mit einem Fünf-Stufen-Plan für die Persönlichkeitsentwicklung. „Ein guter Chef kennt die Potentiale seiner Mitarbeiter und weiß, wie er sie fördern kann“, sagt Jandl-Albrecht über ihren Einsatz, der sich meist auch sehr schnell bezahlt machen würde: „Unternehmen, welche die Persönlichkeitsentwicklung ihrer Mitarbeiter unterstützen, sind meist sehr erfolgreich.“

Betriebliche Gesundheitsförderung

Zum Erfolg von Lenzing und Pöttinger trägt laut den Personalleitern auch die betriebliche Gesundheitsförderung bei. Bei Lenzing gibt es einen eigenen gesundheitlichen Dienst, der besonders auf die Prävention schaue und Themen wie Stressmanagement, Arbeitsplatzoptimierung und gesunde Ernährung in der Kantine behandle. Die Gesundheitsförderung werde auch in Bezug auf den demografischen Wandel, der laut Stehle „eine der größten Herausforderungen der Personalentwicklung“ ist, immer wichtiger. Es müsse die körperliche Leistungsfähigkeit der älteren Mitarbeiter erhalten werden. Bei Pöttinger gibt es seit einem Jahr eine Arbeitspsychologin und die psychische Gesundheit ist ein Schwerpunktthema der betrieblichen Gesundheitsförderung. Weiters ist seit mehr als zehn Jahren eine Physiotherapeutin im Betrieb, die sich auch um die Ergonomie des Arbeitsplatzes kümmert.

Geht es um die Gestaltung des Arbeitsplatzes, wird immer wieder vieles falsch gemacht, weiß Herbert Truetsch, Geschäftsführer von Leuwico Österreich, Spezialist für ergonomische Büroausstattung. Häufige Fehler seien Bürostühle, die Menschen nicht ausreichend in der Sitzhaltung unterstützen, Schreibtische, die nicht an die Physiologie des individuellen Menschen angepasst werden können, sowie generell Anordnung und Umfeld der Arbeitsplätze und Raumakustik.

Zu den Experten, die dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz und im Unternehmen wohlfühlen, gehören auch die Energetiker. Die Energetik hilft, Störungen und blockierte Energien zu erkennen. Es könne den einzelnen Mitarbeitern mit Methoden wie Bachblüten, Kinesiologie oder Medidation geholfen und Störungen im gesamten System erkannt werden. „Wenn sich ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz nicht wohlfühlt, kann er nicht produktiv sein. Ein ausgeglichener Mensch ist viel effektiver“, erklärt Michael Stingeder, Fachgruppenobmann der persönlichen Dienstleister der Wirtschaftskammer. Neben dem Einsatz für den einzelnen Mitarbeiter, könne die Energetik auch eine gesamte Organisation betrachten. „Wenn ein Firmenchef zu mir kommt, weil gewisse Dinge nicht funktionieren, kann ich mittels geräteunterstützter Energetik, der Radionik, Probleme im feinstofflichen Bereich erkennen“, sagt Stingeder. Er hat sich gemeinsam mit seinem Kollegen Gerald Kohl auf Organisationsenergetik spezialisiert, der Anwendungsbereich der Energetik ist sehr umfassend. Es gibt 250 verschiedene Methoden und damit – so wie im gesamten Bereich der Personalentwicklung – eine große Auswahl, um das wertvollste Kapital im Unternehmen zu schützen._

Noten für die Firma

Ich kann in meiner Arbeit mein Wissen und mein Können voll einsetzen. Meine Führungskraft gibt mir klare und verständliche Anweisungen. In meinem direkten Arbeitsumfeld wird auf eine effiziente Arbeitsweise sehr geachtet. Solche Aussagen lässt die Firma Whitebox in Linz Mitarbeiter bei anonymen Befragungen beurteilen und gibt damit den Chefs ein umfassendes Feedback.

„Wir schauen in alle Richtungen, von denen Mitarbeiter und deren Arbeitsabläufe beeinflusst werden könnten“, sagt Geschäftsführerin Daniela Höllerbauer. Whitebox führt die Befragungen österreichweit bei Firmen mit bis zu 1.000 Mitarbeitern durch. „Wir machen die Befragungen ab 25 Arbeitnehmern, damit die Anonymität auch wirklich gewährleistet ist“, so Höllerbauer. Die Fragen werden meist gemeinsam mit der Geschäftsführung oder Personalabteilung ausgearbeitet und je nach Anforderung online oder auf dem Papier ausgefüllt. Ein Fragebogen besteht aus rund 40 – 60 Fragen, die Beantwortung dauert bis zu einer halben Stunde. Danach werde bei einer ersten Ergebnisbesprechung mit den Firmenverantwortlichen entschieden, in welcher Form die Mitarbeiter über die Ergebnisse informiert werden und Whitebox erstellt Handouts für alle Mitarbeiter. Häufig gebe es dann noch Workshops, um Ziele und Maßnahmen aufgrund der Befragung zu erarbeiten. Whitebox braucht dafür insgesamt ein bis zwei Monate. Wenn beim Ergebnis größere Probleme rauskommen, rät Höllerbauer ungefähr nach einem Jahr zur nächsten Befragung – ansonsten reiche ein Zeitraum von rund zwei Jahren zwischen den Befragungen. Je länger Mitarbeiter in einem Unternehmen sind, desto größer sei deren Wunsch, sich einzubringen.

„Die Führungskräfte sind über das Ergebnis der Mitarbeiterbefragung oft sehr – sowohl positiv, als auch negativ – überrascht“, weiß Höllerbauer. Häufige Handlungsfelder seien fehlende Führungskompetenz, Überforderung, fehlende Werkzeuge, Probleme in den Arbeitsabläufen, Information und Kommunikation. Ganz oft gebe es aber auch ein positives Ergebnis: Mitarbeiter sagen, dass sie zufrieden sind und langfristig beim Unternehmen bleiben wollen. Und auch da sei die Notenverteilung ein gutes Instrument für die Personalentwicklung: Man führe dem Mitarbeiter vor Augen, dass er mit seinem Job zufrieden ist und wertgeschätzt wird.

Massgeschneiderte Bildungsprogramme

Die klassischen Seminare haben ausgedient. Der Trend geht hin zu kurzen, individuellen Lernsnacks! So fasst Gregor Höller, Leiter des Firmenservice Linz/Steyr beim Berufsförderungsinstitut (BFI) Oberösterreich, die aktuellen Trends im Bildungsbereich bei den Firmen zusammen.

Das BFI hat auf Basis dieser Erkenntnisse ein neues Konzept für firmeninterne Schulungen ausgearbeitet, das erstmals im Herbst bei einem großen Unternehmen zum Einsatz kommen soll. Dabei werden langjährige Mitarbeiter ihre Erfahrungen weitergeben und externe Experten neue Inputs liefern. „Die Firmen haben durch den demografischen Wandel Angst, dass wertvolles Wissen verloren geht. Das kann so vermieden werden“, sagt Höller. Es gebe drei bis vier kurze Einheiten pro Woche über mehrere Monate hinweg. Das habe einerseits den Vorteil, dass die Mitarbeiter das neu Gelernte in der täglichen Arbeit gleich anwenden und reflektieren können und andererseits würden die Arbeitnehmer nicht mehrere Tage im Betrieb ausfallen. Es komme auch zur Durchmischung von Arbeits- und Freizeit: „Die jüngere Generation ist eher bereit, die Grenze zwischen beruflich und privat bei den Weiterbildungen verschwimmen zu lassen.“

Das Konzept dient als Grundlage für maßgeschneiderte Bildungsprogramme für einzelne Firmen. Eine optimale Gruppe für solch ein Programm besteht aus zehn bis 16 Teilnehmern. „Bei weniger Leuten fehlt die Gruppendynamik“, weiß Höller. Ein Durchgang mit 40 Einheiten koste rund 600 Euro pro Person.

Die Möglichkeiten der Weiterbildung in Unternehmen spielen auch eine große Rolle für die Mitarbeiterbindung. „Die Personaler müssen den Mitarbeitern etwas Neues anbieten und ihnen damit langfristig Perspektiven anbieten“, so Höller.

Richtige Büroausstattung

Der menschliche Körper ist nicht dafür gebaut, stundenlang in Büros zu sitzen und doch müssen es viele Arbeitnehmer täglich tun. Ergonomische Büroausstattung unterstützt die richtige Körperhaltung und möglichst häufige Haltungs- und Belastungs-Wechsel.

Investitionen in gute ergonomische Büroausstattung lassen sich im Gegensatz zur Produktionssteigerung bei neuen Maschinen scheinbar nicht so direkt messen, rechnet sich aber eindeutig und kurzfristig“, sagt Herbert Truetsch, Geschäftsführer von Leuwico Österreich. Wenn Mitarbeiter ein bis zwei Tage weniger im Krankenstand seien, hätte sich zum Beispiel ein höhenverstellbarer Tisch oder hochwertiger Bürodrehstuhl bereits binnen Monaten bezahlt gemacht. Und deshalb sollten Räume nicht nur mit Möbeln befüllt, sondern von Spezialisten im Sinne der Arbeitnehmer gestaltet werden. Büromöbel seien auch eine Investition für Jahrzehnte. Im Schnitt rechnet man mit zwei Prozent der gesamten Personalkosten.

„Wichtig und sinnvoll ist es, das Firmen-Engagement in mitarbeitergerechte Büroausstattung intern auch zu kommunizieren“, weiß Truetsch. Dies einerseits um den Mitarbeitern Funktion und Nutzen näher zu bringen, andererseits auch um Wertigkeit und Wertschätzung auszudrücken. Beim Kernprodukt von Leuwico, höhenverstellbare Tische, empfiehlt Truetsch vorrangig händisch verstellbare Tische: „Da geht das Verstellen einfach schneller und dadurch wird der Tisch viel häufiger, viel intuitiver genutzt.“ Man könne in einer Sekunde vom Sitzen zum Stehen wechseln.

Truetsch sehe auch bei seiner Arbeit immer wieder, dass ein besonderer „Spirit“ in jenen Firmen herrscht, die sich für ihre Mitarbeiter engagieren: „Da stehen die Mitarbeiter hinter der Firma und transportieren ein positives Bild nach außen.“

Umgang mit Konflikten

Es herrscht Eiszeit zwischen zwei Führungskräften. Die beiden leisten wertvolle Arbeit für das Unternehmen, können sich aber absolut nicht ausstehen und sprechen daher nicht miteinander. Die Leidtragenden sind die Mitarbeiter, welche in der Mitte der beiden Streithanseln stehen. Und auch die Kunden bemerken nach und nach etwas von den Reibereien.

„Was zu Beginn als enormer Konflikt erscheint, kann oft schon mit einem oder zwei Mediationsgesprächen gelöst werden“, sagt die eingetragene Mediatorin Sandra Thaler über diesen Konflikt. Die Geschäftsführerin vom Institut für Mediation und Ausbildung (IMA) bildet selbst Mediatoren aus und hat sich auf Wirtschaftsmediation spezialisiert. Meist seien es nur Lappalien und kleine Missverständnisse, die durch fehlende Kommunikation entstehen. Der Konflikt der beiden Führungskräfte konnte binnen vierzehn Tagen und zwei Mediationssitzungen aus dem Weg geräumt werden.

Mediationen werden bei andauernden Konfliktherden, unerklärlichen Problemen und wenn die Kommunikation nicht richtig funktioniert, eingesetzt. Und: „Je früher, desto besser.“ Die Personen müssen freiwillig an der Mediation teilnehmen. „Ich erlebe es aber sehr selten, dass jemand nicht bereit ist. Es wird auch keine Schuld zugewiesen, sondern man schaut sich das vorhandene Verhalten an und erarbeitet, wie man es besser machen kann“, sagt Thaler. Danach begleitet die Mediatorin manche Teilnehmer noch in Coachings für die Umsetzung der ausverhandelten Lösung.

In Österreich gibt es 2.434 eingetragene Mediatoren, die eine Mediation gemäß dem Zivilrechtsmediationsgesetz durchführen dürfen. Nur wenige Mediatoren seien selbständig tätig, viele absolvieren die Ausbildung als Zusatztool zu einer anderen hauptberuflichen Tätigkeit. Das Institut für Mediation und Ausbildung (IMA) veranstaltet am 16. Juni von 10 bis 18 Uhr in den Redoutensälen Linz ein internationales Symposium für Wirtschaftsmediation, wo Betriebe und Institutionen wie Hipp, das Österreichische Bundesheer oder Miba Frictec, ihre Erfolgsfaktoren des Konfliktmanagements präsentieren. Infos zum Programm und zur Anmeldung unter www.ima-mediation.at/aktuelles/ima-symposium

Push für die Persönlichkeit

„Bei einem Coaching geht es darum, dass man durch die richtigen Fragen des Coach seine Stärken und Potentiale selbst erkennt“, erklärt Doris Jandl-Albrecht einen ganz wesentlichen Punkt eines persönlichen Coachings.

Jandl-Albrecht ist seit 2007 als Systemischer Coach und Imageberaterin in Firmen unterwegs. Im vergangenem Jahr hat sie die Ausbildung zur Mediatorin abgeschlossen. In zehn Wochen macht sie mit ihren Kunden den „Fünf-Stufen-Plan der persönlichen Erfolgsstrategie“ durch und erarbeitet Schritt für Schritt eine „maßgeschneiderte Erfolgsstrategie.“

Für Veränderungen braucht es eine gewisse Zeit, aber „viele kleine Schritte ergeben nach einiger Zeit einen großen Schritt.“ Jeder Mensch hat unglaublich viel Potential in sich. „Das gehört gefördert und das Selbstvertrauen gestärkt.“ Häufig würden Personen ein Coaching als Vorbereitung für eine Führungsposition machen.

Störungen aufdecken

Ein Unternehmen hat ein gutes Produkt und ein darauf abgestimmtes Marketing. Doch das Produkt wird vom Markt nicht angenommen. Die Umsätze sind schwach. Der Firmeninhaber hat keine Erklärung dafür. Mit der Radionik, der geräteunterstützten Energetik, könne man sehen, wo es im Unternehmen Unstimmigkeiten gibt, erklärt Michael Stingeder, Energetiker und Fachgruppenobmann der persönlichen Dienstleister der Wirtschaftskammer (WKO).

Der Energetiker muss dafür nicht vor Ort sein, er braucht eine Repräsentation des Unternehmens, wie etwa ein Logo, und ein Anliegen vom Auftraggeber. Es wird dann mit dem Gerät geschaut, wo es Störungen im feinstofflichen Bereich gibt. Der feinstoffliche Bereich ist eine Ebene im „Drei-Ebenen-Modell“. Dazu Stingeder: „Eine Firma ist wie ein lebender Organismus, da haben nicht nur die Mitarbeiter einen Einfluss.“ Vom Vermieter des Objekts bis hin zur Putzfrau und den Lieferanten wirke alles auf das Unternehmen. „Energetiker kommen auf Themen, wo ein Unternehmensberater nicht hindenkt“, so Stingeder. Es könne auch präventiv immer mal wieder geschaut werden, ob es Störungen im Unternehmen gibt.

Stingeder ist einer von insgesamt 3.300 Energetikern in Oberösterreich, die einen aktiven Gewerbeschein besitzen. Rund 800 davon sind tatsächlich in diesem Bereich beruflich tätig, circa 200 hauptberuflich. Der Anwendungsbereich ist sehr umfassend, es gibt 250 verschiedene Methoden. Die Arbeit mit der Firma als Organisation ist noch nicht sehr bekannt, Stingeder und sein Kollege Gerald Kohl verwenden dafür den Begriff „Organisationsenergetik“.

Über die WKO können Energetiker in Oberösterreich seit 2009 freiwillig eine Zertifizierung zum Lebensraum- und Humanenergetiker machen lassen, ab Herbst gebe es für eine österreichweite Zertifizierung erste Schritte auf Bundesebene. Die Vertreter der Berufsgruppe wollen damit die Bekanntheit weiter steigern und das bei einigen Menschen noch herrschende „mystische Image“ beseitigen.

„Man braucht nicht speziell an etwas glauben, wenn man sich an einen Energetiker wendet. Wir erklären es so, dass es jeder versteht und die Ergebnisse werden gemeinsam mit dem Verantwortlichen interpretiert“, so Stingeder. Er lädt dazu in seine Praxis in Gallneukirchen ein, da ein räumlicher Abstand zum Unternehmen hilfreich sein könne. Unternehmer müssten einfach nur bereit sein, zuzuhören und sich weiterentwickeln wollen. Im Anfangs erwähnten Beispiel habe Stingeder herausbekommen, dass der Unternehmer seine Nachfolge vorbereitet und sich langsam zurückgezogen hatte. Er hat sein Vorhaben aber seinen Mitarbeitern nicht kommuniziert und diese konnten daher nicht mit ihm an einem Strang ziehen.

Bonus zum Magazin

Mediation in Unternehmen

Zwei Tipps von der Mediatorin Sandra Thaler

Kommunikationsfördernde Sitzordnungen

Für Teammeetings empfehlen sich kooperative, offene Sitzordnungen: ein runder Tisch, die U-Form oder Dreiecksposition. In Büros, aber auch in Hallen oder Werkstätten lassen sich einladende Gesprächsinseln schaffen.

Die Double Winner Strategie

Konflikt _In einem Team mit sieben Personen fallen zwei Mitarbeiter plötzlich durch längerfristige Krankheit aus. Die Auftragslage boomt und die Aufgaben des Teams steigen insgesamt um 20 Prozent. Da die Urlaubszeit bevorsteht, das Unternehmen den Kunden gegenüber zur Leistung verpflichtet ist und die Stimmung im Team durch Konflikte wegen der Arbeitsaufteilung am Boden ist, setzt der Teamleiter die Double Winner Strategie ein.

• Einladung der Teammitglieder als Partner zum Gespräch
• Alle bleiben durch vertrauensbildende Maßnahmen auf Augenhöhe
• die Beteiligten erkennen den Vorteil einer für alle akzeptablen Lösung
• Jeder ist an der Entscheidung beteiligt und steht hinter der Lösung
• Nützlich: Moderation durch professionelle Konfliktmanager (Mediator)

Schritte zur Double Winner Strategie

1.   Das Problem wird erkannt und definiert

2.   Alternative Lösungen werden entwickelt

3.   Die alternativen Lösungen werden bewertet

4.   Die Entscheidung wird getroffen

5.   Die Entscheidung wird ausgeführt

6.   Anschließend Bewertung der Lösung

5-Stufen-Plan der persönlichen Erfolgsstrategie

von Doris Jandl-Albrecht, Systemischer Coach, Imageberaterin und Dipl. Mediatorin

1. Stufe _Entwicklung der individuellen Erfolgsfaktoren

Die persönlichen Stärken und Erfolgsfaktoren werden gemeinsam erarbeitet. Es wird analysiert, ob die Person ihre Stärken bewusst einsetzt und wo bereits damit gepunktet wird oder ob es sich nur um einen Wunschgedanke handelt. Jandl-Albrecht, Systemischer Coach und Mediatorin, macht auch einen kurzen Film mit ihren Kunden über deren Stärken. „Beim Film sieht der Kunde selbst, ob er überzeugend rüberkommt oder seine Körpersprache etwas komplett Anderes verrät.

2. Stufe _Herstellung der Zielklarheit

Bei der zweiten Stufe wird erarbeitet, was die Person „punktgenau erreichen“ will und was sie bereit ist dafür zu tun. Eine Rolle spielt dabei auch das Umfeld, denn dieses verändert sich automatisch mit. Es könne etwa vorkommen, dass Leute eine Führungsposition anstreben und gleichzeitig Angst haben, dass ihre Familie darunter leiden müsse, so Jandl-Albrecht. „Dann erarbeiten wir Lösungswege, wie man die beiden Bereiche am besten miteinander verbinden kann.“

3. Stufe _ Analyse meiner Zielgruppen

Wen will ich erreichen? Wo trete ich auf?

4. Stufe _ Analyse meiner Rolle

Welches Profil glaube ich jetzt von mir zu haben? Dabei wird auch das Umfeld miteinbezogen und untersucht, welches Profil man bei anderen Personen hat – es geht um Eigen- und Fremdwahrnehmung.

5. Stufe _ Mein USP

Was kann ich, was andere nicht können? Bei der 5. Stufe wird das eigene Markenzeichen und die Unverwechselbarkeit erarbeitet. Der Coach führt mit den richtigen Fragen hin, der Kunde soll aber selbst auf seine „maßgeschneiderte Erfolgsstrategie“ draufkommen.

Der 5-Stufen-Plan wird in einem Zeitraum von zehn Wochen erarbeitet. In jeweils einer Einheit von zwei Stunden behandelt Jandl-Albrecht eine Stufe und zwischen jeder Einheit gibt es eine Pause von zwei Wochen.

Drei-Ebenen-Modell

Das Drei-Ebenen-Modell wurde von Gerald Kohl erstellt und gemeinsam mit Michael Stingeder weiterentwickelt, dass es von der Bundeswirtschaftskammer aufgegriffen wurde und nun als Erklärungsgrundlage für alle Energetiker Österreichs dienen kann. Michael Stingeder hat eine Praxis für Energetik in Gallneukirchen und ist Fachgruppenobmann der persönlichen Dienstleister der Wirtschaftskammer.