New Work: die Arbeit der Zukunft

Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? Welche Entwicklungen werden den Arbeitsmarkt maßgeblich bestimmen? Wie müssen Arbeitgeber und -nehmer auf diese Trends reagieren? Auch durch die Pandemie haben diese Fragen im vergangenen Jahr weiter an Relevanz gewonnen. Wer Antworten sucht, stößt immer wieder auf den Begriff New Work. Doch wie soll diese „Neue Arbeit“ eigentlich aussehen?

Homeoffice, eigenständiges Arbeiten, weniger Kontrolle, massiver Fachkräftemangel: „Die Pandemie hat sehr viele Tendenzen auf dem Arbeitsmarkt verstärkt, die eigentlich schon vorher vorhanden waren“, sagt Sandra Bascha von New Work SE. Das Unternehmen bietet das berufliche Netzwerk Xing und die Jobbewertungsplattform Kununu an und beschäftigt sich intensiv damit, wie sich der Arbeitsmarkt entwickelt.

„Sehr viele Unternehmen setzen sich jetzt viel intensiver mit der eigenen Arbeitgebermarke auseinander. Der Wettstreit um die besten Mitarbeiter ist in vollem Gange“, so Bascha. „Das heißt für Unternehmen auch, dass sie gewisse Entwicklungen des Vorjahres nicht einfach wieder rückgängig machen können. Die Arbeitnehmer haben die Vorteile des Homeoffice jetzt kennengelernt und werden sie nicht mehr aufgeben wollen.“

„Wir haben uns sehr lange und intensiv mit den Entwicklungen am Arbeitsmarkt auseinandergesetzt, um herauszuarbeiten, wie er sich verändern wird“, so Bascha. Folgende Trends in Sachen Arbeitsweise seien aus Sicht von New Work SE gekommen, um zu bleiben:

Aus- und Weiterbildungsangebote_Für die Arbeitnehmer werde immer wichtiger, welche Möglichkeiten zur Weiterentwicklung ihnen ein Unternehmen bietet. „Bewerber schauen ganz genau, welche Chancen sie in einem neuen Unternehmen haben, weil sich auch für sie die Anforderungen ständig ändern und sie langfristig erfolgreich bleiben wollen“, erklärt Bascha. Viele würden ein solches Angebot auch als Indikator dafür heranziehen, wie der potentielle Arbeitgeber mit neuen Technologien umgeht – und damit als Indikator dafür, wie überlebensfähig das Unternehmen ist.

Arbeitgebermarke_„Unternehmen müssen sich ständig mit der eigenen Kultur auseinandersetzen, um den wechselnden Anforderungen gerecht zu werden“, so Bascha. Gerade Millennials sei es wichtig, dass ihr Job Sinn stiftet – sie wollen in ihrer Arbeit Erfüllung finden und einen sinnvollen Beitrag zum großen Ganzen leisten. „Da ist sicher auch der Bereich Nachhaltigkeit ein sehr großes Thema, auf das nicht mehr nur produzierende Betriebe eingehen müssen.“

Hybrides Arbeiten_Der Megatrend des vergangenen Jahres – das Homeoffice – wird uns auch in Zukunft erhalten bleiben. „Es werden sich aber Modelle des hybriden Arbeitens mit einer gewissen Homeofficequote herausbilden“, sagt Bascha. Je nachdem, welche Aktivitäten anstehen, könnten die Mitarbeiter entscheiden, wo sie den Arbeitstag verbringen werden: für kollaboratives Arbeiten und kreatives Brainstormen im Büro, für ruhige, konzentrierte Arbeiten zuhause.

Führung auf Distanz_Parallel zur neuen Relevanz des Homeoffice werde sich auch die Führungskultur verändern müssen. „Wenn die Arbeit auf Distanz funktionieren soll, muss sich auch das Mindset bei der Führung von ‚Demand and Control‘ wegbewegen. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte müssen sich darauf einstellen, dass niemand bei der Arbeit danebensitzt und kontrolliert.“ Viele Unternehmen hätten jetzt gemerkt, dass eben auch das selbstständige Arbeiten gut funktionieren kann. „Letztlich müssen wir zu einem Modell finden, bei dem das Ergebnis stimmen muss – wie die Mitarbeiter dorthin gekommen sind, ist zweitrangig.“

Homeoffice alleine reiche also nicht, um Mitarbeiter ins Unternehmen zu ziehen und sie dort zu halten. „Damit dieses neue Arbeiten auch wirklich funktioniert, braucht es ganz neue Strukturen und Prozesse im Unternehmen – sie müssen viel agiler gestaltet sein“, so Bascha.

Unterschiede zwischen Unternehmen

Diese Trends seien aber auch für Arbeitnehmer relevant – denn so richtig begehrt sind eben auch nur gut ausgebildete Fachkräfte. „Jobs ändern sich von Jahr zu Jahr, da muss man Schritt halten und sich anpassen – und hin und wieder auch selbst in eine Weiterbildung investieren, vor allem wenn man sich vielleicht in eine neue Richtung entwickeln will“, so Bascha.

Doch woher wissen Arbeitnehmer, ob im neuen Unternehmen auch wirklich die Kultur gelebt wird, die bei der Ausschreibung kommuniziert wird – oder ob ihnen nur das Blaue vom Himmel versprochen wird? „Ganz wichtig ist da natürlich das Bewerbungsverfahren – dort können Jobsuchende Fragen stellen. Diese Möglichkeit sollten sie auch unbedingt nutzen und sich trauen. Daran, wie diese Fragen beantwortet werden, lässt sich recht gut erkennen, ob da auch wirklich eine Philosophie dahintersteckt“, so Bascha.

Man dürfe im Gespräch auch ruhig den Finger in die Wunde legen und schwierige Themen ansprechen – ein gut vorbereitetes Unternehmen könne damit umgehen. Gewisse Aspekte wie die Aufteilung von Stunden im Homeoffice und im Büro sollten aber schriftlich festgehalten werden. „In vielen Unternehmen gibt es eine Betriebsvereinbarung, die natürlich für alle Mitarbeiter gilt. Komplizierter wird es bei Sonderregelungen – wenn zum Beispiel ein höheres Arbeitszeitkontingent im Homeoffice vereinbart wird. Da wäre meine Empfehlung, das auch schriftlich festzuhalten.“

Mit gutem Beispiel …

Die Digitalagentur Elements hat gemeinsam mit ihrer Tochteragentur Punkt & Komma in Sachen moderner Arbeitsweise schon vorgelegt: In einem New-Work-Konzept hat das Salzbuger Unternehmen definiert, wie die Arbeitsbedingungen für seine 140 Mitarbeiter in Zukunft aussehen sollen. „In unserem Geschäftsmodell spielen Digitalisierung und Optimierung von Prozessen eine sehr große Rolle. Das, was wir unseren Kunden verkaufen, müssen wir aber natürlich auch selbst leben“, sagt Geschäftsführer Patrick Edelmayr.

Zu Beginn wäre die Umstellung eine Herausforderung gewesen. „Homeoffice war bei uns schon länger möglich, aber eigentlich nur in Ausnahmefällen.“ Die technologische Umsetzung sei keine Herausforderung gewesen, sondern die Kommunikation. „Uns ist die Arbeitsatmosphäre sehr wichtig. Wir organisieren Events im Büro und gestalten die Umgebung ansprechend. Die Befürchtung war, dass Homeoffice sich negativ auf den Teamgeist auswirken könnte.“

Der erste Lockdown zwang Edelmayr und sein Team dann, sich neue Arbeitsabläufe zu überlegen. Vieles habe sich dabei dank der Strukturen im Unternehmen von selbst ergeben: „Wir sind in acht Teams aufgeteilt, es hat dann sehr gut geklappt, dass sich jedes Team seine eigenen Strukturen überlegt und so effizient arbeitet. Unsere Aufgabe in der Geschäftsführung war die Koordination, wir haben uns nur dann eingeschaltet, wenn es irgendwie gekracht hat.“

Dieser Härtetest habe bewiesen, wie gut Homeoffice funktionieren kann. „Es war wirklich sehr schön zu sehen, wie gut sich die Mitarbeiter selbst organisieren können, deswegen war recht schnell klar, dass wir das auch in Zukunft fortsetzen wollen“, sagt Edelmayr.

Das Beste aus beiden Welten

Das neue hybride Arbeitsmodell von Elements soll den Mitarbeitern ermöglichen, sowohl die Vorzüge des Homeoffice als auch jene der lebendigen Bürokultur zu genießen. „Wir haben gesehen, dass die Unternehmenskultur leider wirklich leidet, als der kreative Austausch im Büro während des Lockdowns im Büro nicht möglich war.“

Basierend auf dem Ergebnis einer Mitarbeiterbefragung wurde festgelegt, dass jedes Quartal 50 Prozent der Zeit im Homeoffice und 50 Prozent im Büro verbracht werden können. „Es gibt gewisse Termine, bei denen alle gebraucht werden, aber ansonsten können die Mitarbeiter sich das selbst einteilen.“

Aufgrund des Fachkräftemangels in der Branche müsse sich das Unternehmen an die neuen Gegebenheiten anpassen. „Unsere Mitarbeiter können sich aussuchen, wo sie arbeiten. Da dürfen wir solche Entwicklungen natürlich nicht verpassen.“ Deshalb widme sich das New-Work-Konzept nicht nur neuen Arbeitszeitmodellen, sondern beschäftige sich auch mit Aufstiegsmöglichkeiten.

„Klassischerweise bedeutet ein Aufstieg immer auch, dass man Verantwortung für andere Mitarbeiter übernimmt. Wir haben aber gemerkt, dass das einige Leute einfach nicht wollen“, sagt Edelmayr. Trotzdem sei es wichtig, auch diesen Mitarbeitern einen stringenten Karrierepfad anbieten zu können. Wer aufsteigen will, aber nicht für ein Team verantwortlich sein will, könne nach Erreichen einer ausreichenden Seniorität im operativen Geschäft Consultant oder Software-Architect werden. „Wir erhoffen uns davon auch, dass sich Wissen schneller im Unternehmen verbreitet und nicht jeder alle Fehler machen muss. Das funktioniert schon sehr gut und soll noch weiter ausgebaut werden.“

Mit dem Konzept sei der Prozess aber noch nicht abgeschlossen. „Das ist immer ‚Work in Progress‘, das sollte, glaube ich, jedes Unternehmen sehen.“ Ein wichtiger Schritt sei getan, aber: „Die Arbeitskultur entwickelt sich so radikal und so schnell, dass es keine Faustregeln geben kann. Was heute richtig ist, kann morgen nicht mehr ganz so richtig sein – man darf also nie stillstehen.“_

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