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99geht es darum, flexibel zu reagieren: Shared Leadership, Desk-Sharing, Homeoffice, Elternr%u00fcckkehrmodelle ohne Positionsverlust %u2013 all das ist heute gelebte Praxis. %u201eIch will keine Aktionitis, sondern Gleichbehandlung, die immer da ist%u201c, sagt Gratzl. Das bedeutet auch: Diversit%u00e4t, die nicht nur aus Checklisten besteht. %u201eMir ist egal, ob jemand 50 oder 70 ist, welches Religionsbekenntnis oder welches Geschlecht eine Person hat %u2013 wenn sie gut ist, wenn sie passt, dann nehmen wir die Person.%u201c Und das funktioniert. Besonders stolz ist sie darauf, dass es LIWEST gelungen ist, als technologiegetriebenes Unternehmen einen Frauenanteil von rund 30 Prozent in F%u00fchrungspositionen zu erreichen %u2013 inklusive weiblicher IT-Teamleiterinnen.Damit Vereinbarkeit nicht an internen H%u00fcrden scheitert, braucht es mehr als flexible Modelle %u2013 es braucht ein Kulturverst%u00e4ndnis, das auf Vertrauen basiert. %u201eIn unserem F%u00fchrungsleitbild stehen Vertrauen und Respekt im Zentrum. Ohne diese Werte geht eine flexible Arbeitskultur nicht.%u201c Und dass es diese nicht nur heute, sondern auch in Zukunft unbedingt brauche, ist f%u00fcr Gratzl keine Frage. %u201eDie Arbeitswelt wird sich %u00e4ndern m%u00fcssen %u2013 der Pool an Arbeitnehmenden wird immer kleiner, und wir brauchen jede Arbeitskraft.%u201cImpulse aus der KoordinationAuch Elisabeth Wenzl, Gesch%u00e4ftsf%u00fchrerin der staatlichen und gemeinn%u00fctzigen Familie & Beruf Management GmbH, unterstreicht die Bedeutung eines kulturellen Wandels. Dieser brauche sowohl Commitment der Unternehmensf%u00fchrung als auch der Mitarbeitenden. Genauso wie Gratzl sieht auch Wenzl das Thema nur dann als effektiv, wenn es in der Unternehmenskultur verankert ist. %u201eEine familienfreundliche Kultur bringt gewisse Benefits mit sich, damit Vereinbarkeit gelingen kann. Bei reinen Benefits, die aber nicht von der Unternehmenskultur getragen werden, bleiben viele Synergien zu wenig genutzt%u201c, sagt sie. Familienfreundlichkeit m%u00fcsse als Ganzes gedacht werden, nicht als punktuelles Extra. Struktur schafft WirkungDass es %u201edie eine%u201c L%u00f6sung nicht g%u00e4be, ist sich Wenzl sicher. Die Ma%u00dfnahmen f%u00fcr Familienfreundlichkeit seien je nach Unternehmen individuell und passgenau zu gestalten. Als nationale Koordinierungsstelle f%u00fcr Vereinbarkeit unterst%u00fctzt Wenzls Organisation das Engagement der Unternehmen und macht dieses auch sichtbar durch das staatliche G%u00fctesiegel %u201eaudit berufundfamilie%u201c. Damit wird Familienfreundlichkeit im Unternehmen strukturiert erfasst und weiterentwickelt. %u201eEs entstehen klare Ziele, Verantwortlichkeiten und ein Bild, wie Familienfreundlichkeit im Unternehmen Schritt f%u00fcr Schritt gelingen kann%u201c, erkl%u00e4rt Wenzl. Vereinbarkeit ist kein Generationenprojekt, sondern ein Thema f%u00fcr alle %u2013 das best%u00e4tigen die beiden Perspektiven von Maria Gratzl und Elisabeth Wenzl. Was sie auch zeigen: Der Trend der Individualisierung ist gekommen, um zu bleiben. Auch am Arbeitsplatz. Und wie Wenzl es formuliert: %u201eWie wir in f%u00fcnf oder zehn Jahren arbeiten, ist nicht klar. Das Bed%u00fcrfnis, Familie und berufliche T%u00e4tigkeit gut leben zu k%u00f6nnen, hat aber wohl sicher Bestand.%u201c_Wer drei Kinder organisiert, kann auch eine Gruppe moderieren.Maria GratzlLeiterin People & Culture, %u00a0 LIWEST Kabelmedien GmbHDas Bed%u00fcrfnis, Familie und berufliche T%u00e4tigkeit gut leben zu k%u00f6nnen, hat sicher Bestand.Elisabeth WenzlGesch%u00e4ftsf%u00fchrerin, Familie & Beruf Management GmbH