Mitarbeiter finden, fördern, halten
Es sind die berühmten zwei Fliegen auf einen Schlag: Ein Mitarbeiter besetzt genau jene Stelle, für die er das größte Potenzial und jede Menge Begeisterung aufbringt. Das macht den Mitarbeiter glücklich. Und gleichzeitig das Unternehmen erfolgreich. Denn Mitarbeiter mit großem Potenzial sind das Potenzial einer Firma. Fragt sich nun also: Wie findet man eben diese Top-Leute, wie fördert man sie am besten und wie hält man sie schließlich im Unternehmen?
Sie war eine von 130. Heute ist sie eine von elf.Marlene Stocker(Name von der Red. geändert), frisch gebackene Uni- Absolventin, 24 Jahre, hat im Moment nur ein Ziel vor Augen: Sie möchte unbedingt eine Karriere bei genau diesem Unternehmen mit hervorragendem Namen in der Werbebranche starten. Zunächst hat sie mit ihren Bewerbungsunterlagen und einem ausführlichen Telefon-Interview überzeugt – ebenso wie zehn andere Bewerber. Nun kommt sie mit leicht erhöhtem Puls, perfekt gekleidet im Business-Kostüm und voller Tatendrang zum österreichischen Hauptsitz der Firma im Welser Zentralraum. Hier wird sie einen ganzen Tag verbringen, um bei einem ausführlichen Assessment Center ihr Potenzial unter Beweis zu stellen. „Bei einem Assessment Center geht es vor allem darum, verschiedene Fähigkeiten der Bewerber kennen zu lernen: Kommunikation, Kontaktfreude und Auftreten, soziale Kompetenz und Teamfähigkeit, Selbstkonzept und Belastbarkeit, Projektmanagement und Arbeitsorganisation, Kreativität sowie analytisches und konzeptionelles Denkvermögen“, erklärt Anna Hundstorfer, Expertin für Talent Management. Sie arbeitet bei der Firma Deloitte im Bereich Human Capital Consulting und hilft Kunden dabei, die optimalen Mitarbeiter zu finden.
Marlene Stockers Puls läuft auf Hochtouren … nach einer kurzen Vorstellung des Unternehmens, sollen nun alle Bewerber vor der Gruppe in ein paar Worten über sich erzählen. Zwanzig Minuten später beginnt auch schon die erste Gruppenübung. Es geht darum, in einer halben Stunde einen Turm aus Papierzetteln zu konstruieren. Wobei es eigentlich vielmehr darum geht, sein Verhalten in der Gruppe zu zeigen. Während die fünf Bewerber also angeregt diskutieren, wie man das Papier zu- schneiden muss, damit das Kunstwerk am höchsten und gleichzeitig stabilsten gebaut werden kann, achten drei Beobachter darauf, wie sich die einzelnen Gruppenmitglieder in das Teamwork einbringen: Wer übernimmt die Führungsrolle? Wer packt an? Wer bringt Ideen ein? Wer hat den Überblick? Wie reagieren die Personen aufeinander? Wobei es im ersten Moment nicht darum geht, jemanden zu beurteilen, sondern lediglich, ein authentisches Bild zu bekommen. Denn es ist eine Sache, in seinen Bewerbungsunterlagen anzugeben, man sei dafür geschaffen, in einem Team zu arbeiten und Weltklasse im Kreativsein. Und eine ganz andere, das einen Tag lang durch sein Verhalten zu demonstrieren. Das ist auch der Grund, warum das Auswahlverfahren „Assessment Center“ vor allem bei Positionen im Führungsbereich eingesetzt wird.
Kompetenzen entdecken
Marlene Stockers Puls hat sich mittlerweile ein wenig beruhigt. „Die Anspannung lässt nach, sobald man mit den anderen Bewerbern ins Gespräch gekommen ist. Auch wenn wir natürlich eigentlich Konkurrenten sind, sitzen wir heute ja doch im selben Boot“, so die Wienerin mit oberösterreichischen Wurzeln. Viel Zeit zum Reden bleibt aber nicht, denn schon steht sie vor der nächsten Herausforderung: einer Re- flexionsübung, in der sie ihre Gedanken über die eben gemachte Gruppenübung in einem kleinen Aufsatz zusammenfassen muss. Danach hat sie fünfzehn Minuten Zeit, sich für eine zehnminü- tige Selbstvorstellung vor zwei Asses- soren vorzubereiten. In einem kleinen Besprechungsraum erzählt Marlene Stocker über ihre persönlichen Stärken und Talente, über ihre Motive für einen Berufseinstieg im Bereich Marketing, ihre Ausbildung und ihre Zielsetzungen. Danach stellen die beiden Beobachter jede Menge Fragen. Das wusste sie im Vorhinein. Was sie nicht wusste: Dass sie einen Teil dieser Fragen auf Englisch beantworten soll. Kaum hat sie den Besprechungsraum verlassen, machen sich die beiden Beobachterinnen daran, die Anforderungen an die Teilnehmerin mithilfe eines Punktesystems zu bewerten.
Wieder einmal fällt Marlene Stocker ein Stein vom Herzen. Es ist mittlerweile nach Mittag, sie gönnt sich einen Kaf- fee und zwei Brötchen am Buffet, das den Teilnehmern jederzeit zur Verfü- gung steht. Immerhin kann sie ein wenig Stärkung gebrauchen, steht doch als Nächstes die Vorbereitung einer Casestudy auf ihrem Terminkalender, deren Rahmenkonzept sie nach 45 Minuten wieder vor zwei Beobachtern präsentieren muss. „In Fallbeispielen wird vor allem das analytische und konzep- tionelle Denkvermögen der Teilnehmer hinterfragt“, erklärt Anna Hundstorfer. Dabei komme es weniger darauf an, die perfekte Lösung zu finden, als vielmehr Dinge zu hinterfragen, logische Schlüsse zu ziehen und das Ziel nicht aus den Augen zu verlieren.
Echtheit überzeugt
Nach einem kurzen Tratsch am Buffet mit anderen Teilnehmern, muss Marlene Stocker einen Excel-Test machen. „Oh Gott, ich denke, dabei ging es wohl darum, meine Belastbarkeit zu testen“, sagt sie und schmunzelt. Denn dieser Test sei unglaublich schwierig gewesen. Doch nun neigt sich der Tag auch schon dem Ende zu, nur noch eine letzte Übung steht am Programm: Die elf Teilnehmer werden in zwei Gruppen geteilt und müssen zum Thema „Wie man eine Marketingstrategie perfekt umsetzt“ diskutieren. Dabei werden von den Beobachtern wieder Kommunikation, Kontaktfähigkeit und Auftreten sowie soziale Kompetenz und Teamfähigkeit beobachtet. Ob sich nun schon gewisse Favoriten herauskristallisiert haben? „Natürlich können sich die Beobachter nach den Übungen schon ein sehr gutes Bild von den einzelnen Bewerbern machen und haben daher gewisse Präferenzen. Aber zu einer Entscheidung kann das jeweilige Unternehmen erst im Anschluss bei einer gemeinsamen Analyse aller Bewerber kommen, wenn alle Beobachtungen über die Teilnehmer zusammengefügt werden“, so Hundstorfer. Ein Jahr später in der Abteilung „Strategisches Marketing“ bei dem Welser Unternehmen. Nein, Marlene Stocker sitzt hier nicht an einem der Plätze. Die Entscheidung fiel damals auf zwei an- dere Bewerberinnen. Das Assessment Center blieb ihr dennoch in guter Erinnerung. „Es war ein sehr spannender Tag, der mir viel gebracht hat. Einerseits bekam ich einen interessanten Einblick in die Firma, andererseits konnte ich mit dem Feedback über meine Teilnahme sehr viel anfangen“, erzählt sie. Und noch etwas ist ihr von jenem Tag geblieben – der Kontakt zu Rita Huber (Name von der Red. geändert). Sie hatte sich damals gemeinsam mit einer weiteren Bewerberin durchgesetzt und konnte nun in ihrem ersten Jahr viele Erfahrungen – darunter auch internationale – sammeln. „Das ist genau der Job, der zu mir passt“, schwärmt die 30-Jährige. Wobei sie gerne ihren Verantwortungsbereich erweitern möchte. „Das Potenzial der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, das ist eines der Geheimnisse von erfolgreichen Unternehmen“, sagt Sabine Griesser, Senior Consultant im Bereich Human Capital bei Deloitte. Dieses Potenzial zu erkennen, sei aber nicht immer einfach. „Ein sehr gutes Instrument dazu ist die Potenzialanalyse“, so Griesser. „Wobei es nicht in unserem Sinn ist, unseren Kunden einfach ein Testverfahren anzubieten. Wir sehen das vielmehr als begleitenden Prozess, abgeleitet von der Zielsetzung und Strategie.“
„Das Potenzial der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, das ist eines der Geheimnisse von erfolgreichen Unternehmen.“
Sabine GriesserSenior Consulant bei Deloitte
Topleute erkennen
Eine Potenzialanalyse könne zum Einen dafür genutzt werden, Talente im Unternehmen bestmöglich einzusetzen und Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten als auch neue Mitarbeiter zu finden. Wichtig sei, dass es nie nur ein Test ist, sondern ein zweistufiges Verfahren, das sowohl Selbst- als auch Fremdbild beinhaltet. „Der Test ist das Ergebnis dessen, wie man sich selbst sieht und wie man denkt, dass man in bestimmten Situationen reagiert. Ergänzt wird dies dann mit einem Fremdbild durch ein persönliches Interview oder auch durch ein Assessment Center“, erklärt die Beraterin. Es gibt verschiedene wissenschaftlich fundierte Testverfahren, die eingesetzt werden können – abgestimmt auf die jeweilige Ausgangssituation und die Kompetenzbereiche, die beurteilt werden sollen. Das Ergebnis des Testes sei aber kein Wert wie ein Intelligenzquotient, sondern eine soge- nannte Standortbestimmung, die zeigt, wo man sich zum aktuellen Zeitpunkt befindet und auch seine Kompetenzen sichtbar macht. Und damit ist ein Test als Teil einer Potenzialanalyse nie einer, bei dem man bestehen oder durchfallen kann, sondern vielmehr eine Erfassung des per- sönlichen Profils. Und auch wenn es im ersten Moment nicht den Anschein macht, so bedeutet auch das Durchfallen bei einem Assessment Center kein Versagen. Für Marlene Stocker ist heute klar, dass sie nicht zu 100 Prozent glücklich geworden wäre in dem Job. Weil er sich nicht deckt mit ihren Stärken, Vorlieben und Entwicklungsmöglichkeiten. Und so ist es für beide Seiten – für den Bewerber als auch für das Unternehmen – von Vorteil, wenn man Zeit und Energie in die Auswahl des Arbeitsplatzes oder des Mitarbeiters steckt. Am Ende kommt dadurch mehr heraus: Mitarbeiter, die sich wohl und richtig eingesetzt fühlen und damit nicht daran denken, die Firma zu wechseln. Sondern vielmehr ihr volles Potenzial darin ausschöpfen._
Kluge Entscheidung?
Sowohl interne Beförderungen als auch die Auswahl neuer Mitarbeiter entpuppen sich immer wieder als Fehlentscheidung. Und das kostet nicht nur Zeit und Nerven, sondern auch Geld. Die Entscheidung zur Neubesetzung einer Stelle sollte also gut durchdacht sein. Denn nur Mitarbeiter, die gemäß ihrem Potenzial eingestellt werden, können zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Es geht also darum, genau dieses Potenzial der Mitarbeiter oder Bewerber zu erkennen, fördern und einzusetzen. Ein gut geeignetes Mittel dafür ist die Potenzialanalyse.
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werden immer digital dementer und digital gefu?hlloser“, warnt er. Und meint damit, dass
wir verlernt haben, auf unseren Körper zu hören. Dabei wu?sste der sehr genau, was wir
brauchen. Ja, das wu?ssten wir generell. Wir wu?ssten auch, dass unser Gesundheits- und
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mangeln. Aber solange es uns selbst nicht betrifft, bleiben wir mal lieber sitzen. Okay.
Fangen wir bei uns selbst an. Ich geh dann mal ein paar Schritte – bis zur Kaffeemaschine
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mir eigentlich, dass ich schon genug Tassen fu?r heute hatte.)
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New Work – ein Buzzword, das mittlerweile fast
schon abgedroschen wirkt. Meint es nur Homeoffice
und neuartige Bu?rokonzepte, verfehlt es auch
seine eigentliche Intention: Die Arbeitswelten fu?r
alle so gestalten, dass wir uns entfalten können,
gleichberechtigte Teilhabemöglichkeiten haben
und den Puls der Zukunft fu?hlen. Ich persönlich
wu?nsche mir, dass es dabei „menschelt“ und wir
unsere individuellen Bedu?rfnisse an unsere Jobs
mit all dem in Einklang bringen können, was uns
als Gesellschaft voranbringt. Inspirationen gefällig?
Einfach weiterblättern und staunen!
David denkt … bunt statt schwarz-weiß, bitte!
Klimaschutz. Im Moment scheidet kaum ein Thema so sehr die Geister wie die
Diskussion um eine nachhaltige Lebensweise und auch daru?ber, was sie wirklich
bedeutet. Im Großen, auf der internationalen politischen Bu?hne. Wie auch im Kleinen,
wenn verschiedene Meinungen im Alltag aufeinander krachen. Etwa wenn Menschen,
die im Auto auf dem Weg zur Arbeit sind, schnell rotsehen, wenn „Klimakleber:innen“
mit ihrem gru?nen Ansinnen die Straße blockieren. Zu ernsthaften Kollisionen kam es
zum Glu?ck (noch) nicht – liegt wohl an den orangen Warnwesten –, dennoch sind sie
nur eine Frage der Zeit.
Doch eine lebenswerte Welt fu?r morgen entsteht nur dann, wenn entlang verhärteter
Konfliktlinien die Positionen verhandelbar bleiben – und zwar auf beiden Seiten. Wie
viele bunte Akzente wir in diesem schwarz-weißen Denken setzen wollen und können,
muss jede:r fu?r sich entscheiden. Statt uns selbst gru?n und blau zu ärgern, haben wir
uns dazu entschieden, genau dafu?r in diesem Kapitel einige Farbtupfen in Form von
Vorbildern, Meinungen und neuen Trends fu?r euch einzufangen. Viel Spaß beim Lesen!
Valentin vertieft: Karrierefaktor Grillabend
Achtung, dieses Gedankenspiel du?rfte wohl vielen nicht gefallen: Schon bald
könnte es sein, dass viele hochqualifizierte Akademiker:innen umschulen mu?ssen
– um in Fabrikhallen oder handwerklichen Betrieben zu schuften. Denn während
Juraexamen und medizinische Zulassungspru?fungen fu?r ChatGPT schon jetzt kaum
noch ein Problem sind und die KI auch beim Erschaffen von kreativen Texten und
Kunstwerken den Menschen längst Konkurrenz macht, werden komplexe physische
Arbeiten auf absehbare Zeit unersetzbar bleiben. Die Entwicklung entsprechender
Roboter kommt der ständig steigenden Leistungsfähigkeit der KI nicht hinterher.
Möglicherweise werden geschickte Handwerker also bald die besten Karriere– und
Aufstiegsmöglichkeiten haben. Wer weiß?
Sicher ist hingegen, dass menschliche Interaktion und direkter Kundenkontakt in
Zukunft noch wichtiger werden. Dort kann die KI nicht mit uns mithalten. Soziale
Kompetenzen und menschliches Gespu?r gewinnen also an Bedeutung und
entwickeln sich zu den wichtigsten Skills. Und die lassen sich bekanntlich am besten
schulen, indem man Zeit mit seinen Mitmenschen verbringt, zuhört, plaudert, streitet,
diskutiert, flirtet. Ein Faktor, den es zu bedenken gilt, wenn du das nächste Mal vor
der Entscheidung stehst, einen lauen Sommerabend lieber weiterbildend vor dem
Bildschirm oder mit Freund:innen bei einem gemu?tlichen Grillabend im Garten zu
verbringen. Fu?r die Karriere könnte langfristig zweiteres förderlicher sein.
BETTINA, wie erfinden wir das Rad neu?
Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Hin zum Arbeitnehmermarkt. Vor allem in der Technik- und IT-Branche können sich die Talente heute aussuchen, wo und auch wie sie arbeiten möchten. Mit alten Methoden gewinnt man diese Menschen daher nicht mehr. Bettina Kern, Gründerin und Geschäftsführerin von KERN engineering careers, weiß, wie sich das Rad trotz Fachkräftemangels weiterdreht und vor allem, wie es sich in Richtung Zukunft dreht. So viel vorweg: „Um im internationalen Wettbewerb mithalten zu können, müssen wir ordentlich in die Pedale treten!“
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Es sind die letzten 200 Meter beim Ironman. Dann spürt Nicole Hinum das, wofür sie so brennt: „Da läuft alles wie in Zeitlupe ab. Der Gedanke: Ich hab das jetzt wirklich geschafft! Da ist es nun, das große Ziel. Und der Beweis, dass ich alles schaffen kann, wenn ich es wirklich will.“ Ihr Antrieb? Ihre Leidenschaft. Mit genau dieser begleitet sie auch Unternehmen dabei, ihre Ziele mit einem klaren, starken Markenkern zu erreichen.
GERNOT, was bewegt uns (vorwärts)?
Die schlechte Nachricht zuerst: „Wir bewegen uns auf ein gesellschaftliches Desaster zu, weil wir so viel sitzen“, warnt Gernot Schweizer, Physiotherapeut, Fitness- und Konditionstrainer. Die gute Nachricht: „Es ist nie zu spät, um in Bewegung zu kommen.“
MICHI, was lernen wir vom Spitzensport?
Einen Plan B hatte sie nie. Brauchte sie auch nicht. Die Karriere von Ex-Skirennläuferin Michaela Kirchgasser ging stetig bergauf. 2018 beendete sie ihre Rennkarriere. Gewinnen kann sie seither aber immer noch, und zwar nicht nur bei Dancing Stars. Als Speakerin beim ersten Zauchensee-Summit gewinnt sie die Aufmerksamkeit der Teilnehmer:innen, wenn sie davon erzählt, worauf es ankommt, um die eigenen Ziele zu erreichen.
Auf den Punkt gebracht
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In fünfzehn Jahren hat sich Feel Events von einem Studentenparty-Veranstalter zu einer großen Eventagentur und einem Lokalbetreiber mit vier Standorten in Linz entwickelt. Mittlerweile kann man mit dem hauseigenen Catering Good Karma Gastro große Events vollständig abdecken, dabei ist man immer auf der Suche nach dem besonderen Etwas. Das Motto der Gründer hat sich nie verändert: Alles, nur nicht normal.
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83 Prozent aller Kinder in Österreich werden in der Karenz nur von Frauen betreut. Was wäre ein möglicher Hebel, dies zu ändern? Ganz eindeutig: Es braucht Vorbilder. Und zwar Väter, die in Karenz gehen und selbst miterleben, welche Herausforderungen dies mit sich bringt und wie wertvoll die Zeit mit den eigenen Kindern ist. Einer davon teilt seine Erfahrungen mit uns.
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