Der nicht so kleine, aber feine Unterschied
Von Workation über Onlinerecruiting bis hin zu einem Fokus auf Diversität und Nachhaltigkeit – sechs Unternehmen erzählen uns, wie sie die Arbeitswelt von morgen mitgestalten und wie sich diese auf ihre Philosophie und Kultur auswirkt.
Wir suchen Persönlichkeiten, die zu unserer Unternehmenskultur passen.
Vera Wizani
Recruiterin, W&H Gruppe (seit 2013 ist FMV Mitglied der W&H Gruppe)
FMV
Was hat sich in den vergangenen Jahren im Recruiting maßgeblich verändert?
Vera Wizani: Reaktionszeit ist im Recruiting ein wesentlicher Erfolgsfaktor geworden. Als Unternehmen muss man schnell gute Kandidat:innen erkennen und den Bewerbungsprozess dynamisch gestalten. Natürlich haben sich auch die Methoden stark verändert, Onlinerecruiting ist mittlerweile Standard. Dazu gehören das digitale Bewerbungsgespräch und Social-Media-Plattformen, die im Recruitingprozess eingesetzt werden.
Welche Recruitingmaßnahmen werden in Zukunft Standard sein?
Vera Wizani: Onlinerecruiting wird noch mehr an Bedeutung gewinnen, genauso wie eine zielgruppengerechte Ansprache der Bewerber:innen. Je Job muss man genau identifizieren, wo man Bewerber:innen ansprechen kann. Wir setzen auf ein aktives Beziehungsmanagement. Dabei versuchen wir beispielsweise an potentielle Mitarbeiter:innen bereits in Ausbildungsstätten heranzutreten. Seit rund zwei Jahren sind wir auch verstärkt im Bereich E-Sports aktiv, hier treffen wir in der Freizeit bei coolen Events die Generationen Y, Z und Alpha.
Auf welche innovativen Maßnahmen setzen Sie schon jetzt?
Vera Wizani: Wir setzen in der W&H Gruppe auf Persönlichkeitsrecruiting – wir suchen also in erster Linie Persönlichkeiten, die zu unserer Unternehmenskultur passen. Wir sind der Meinung, dass Expertise und Fachwissen auch mit gezielter Aus- und Weiterbildung aufgebaut werden können. Getreu unserem Motto „People have Priority“ steht also der Mensch und sein Charakter bei uns im Mittelpunkt. Wir testen aber auch neue Bewerbungskanäle, aktuell zum Beispiel einen WhatsApp-Chat. Unser Ziel ist es, den Bewerbungsprozess damit für Bewerber:innen so einfach wie möglich zu gestalten. Als Unternehmen in der Medizintechnikbranche versuchen wir, künftigen Mitarbeiter:innen die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit in der W&H Gruppe zu vermitteln.
Nur wenn Ziele gemeinsam erarbeitet werden, sind sie umsetzbar.
Andreas Fill
Geschäftsführer, Fill
Fill
Ihr Unternehmen zählt zu den attraktivsten Arbeitgebern des Landes. Was unternehmen Sie, damit das so bleibt?
Andreas Fill: Am wichtigsten ist es, authentisch und neugierig zu bleiben, es aus Überzeugung zu machen und nie stehenzubleiben. Dinge, die bisher funktioniert haben, müssen in Zukunft weiterhin funktionieren – deshalb gehört laufend evaluiert und geprüft. So entsteht ein Potpourri aus vielen Maßnahmen, denn es ist nicht alles für jede:n geeignet. Wer keine Kinder hat, profitiert von unserer Krabbelstube wenig. Wir versuchen in der Kommunikation alle Mitarbeitenden bestmöglich zu erreichen und entsprechende Programme anzubieten.
Von der Lehrausbildung bis hin zum dualen Studium bieten Sie ein breites Angebot an Eintrittsmöglichkeiten. Wie wichtig ist es, niedrige Einstiegshürden zu schaffen?
Andreas Fill: Das Schwierige ist: Viele Menschen haben ein falsches Bild von der Industrie, etwa dass diese laut und schmutzig sei, wodurch wiederum Hemmschwellen entstehen. Wir schaffen daher echte Berührungspunkte. Ein Beispiel: Zwei meiner Geschäftsführer sind über Diplomarbeiten zu uns gekommen und im Rahmen des Hackathons 2022 hatten wir rund 60 HTL-Schüler:innen für zweieinhalb Tage bei uns im Haus. Das sind spannende Ansätze, die wir mit sehr schnellem Recruiting und einem gelungenen Onboarding abrunden. Seit rund einem Jahr laden wir zudem neue Mitarbeitende zu einem gemütlichen Kennenlernen mit der Geschäftsführung am ersten Arbeitstag ein.
„Wer die beste Lösung sucht, entwickelt gemeinsam mit Fill seine Zukunft“, lautet eine Ihrer Leitideen. Wie beschreiten Sie den Weg Seite an Seite mit Ihren Arbeitnehmenden?
Andreas Fill: Für ein stärkeres Zusammengehörigkeitsgefühl schaffen wir regelmäßige Veranstaltungen, bei denen man sich im Team austauschen kann, und fördern den Informationsfluss auf Teamebene. Kommunikation und Information sind Schlüssel zum Erfolg, die häufig unterschätzt werden. Auch die Ausrichtung des Unternehmens selbst gestalten wir seit jeher schon gemeinsam, wir führen mündliche Befragungen durch und binden unser Team in Workshops mit ein. Da trifft niemand allein die Entscheidung und die ganzen guten Ideen kommen aus der Mannschaft heraus. Nur wenn Ziele gemeinsam erarbeitet werden, sind sie umsetzbar.
Gemeinsam gestalten wir die Zukunft.
Stefanie Christina Huber
Vorstandsvorsitzende, Sparkasse Oberösterreich
Sparkasse Oberösterreich
Banken sind spießig. Wie reagieren Sie auf dieses weitverbreitete Klischee?
Stefanie Christina Huber: Wer eintaucht in die Welt der Bank, wird schnell merken, dass es keinesfalls spießig ist. So unterschiedlich wie unsere Mitarbeiter:innen selbst, so bunt, kreativ und vielfältig sind auch die Tätigkeitsbereiche in der Sparkasse OÖ. Gemeinsam gestalten wir die Zukunft und verbinden die technologischen Möglichkeiten mit dem direkten Kontakt zu unseren Kund:innen. Dabei sind Talente aus verschiedensten Bereichen gefragt – ob Zahlengenies, IT-Expert:innen, Kommunikationsprofis oder Menschenversteher. Sie alle haben die Chance etwas zu bewegen.
Seit 2017 trägt die Sparkasse OÖ das staatliche Gütezeichen für eine familienfreundliche Personalpolitik. Was zeichnet die Sparkasse OÖ als besonders familienfreundlichen Arbeitgeber aus?
Stefanie Christina Huber: Wir schätzen die Arbeit unserer Mitarbeitenden und wollen ihnen diese Wertschätzung entgegenbringen – durch zahlreiche Vorteile, die ein attraktives Arbeitsumfeld schaffen. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind bei uns keine Floskeln. Mit dem Projekt #berufundfamilie setzen wir gezielt Schwerpunkte, unter anderem in der Ausgestaltung der Arbeitszeiten für Eltern oder in der Kinderbetreuung während der Sommerferien. Es ist uns ein Anliegen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem sozialen und beruflichen Leben zu schaffen.
„Wir kombinieren moderne Arbeitsmethoden und digitalen Fortschritt mit unseren traditionellen Werten.“ Was kann man sich darunter im beruflichen Alltag vorstellen?
Stefanie Christina Huber: Wir richten dabei den Fokus auf das Miteinander, auf die Art und Weise wie wir in der Sparkasse OÖ zusammenarbeiten. Durch die Nutzung neuer Technologien, durch das Aufbrechen alter Strukturen sowie durch das Bereitstellen eines modernen und attraktiven Arbeitsplatzes steigern wir die Effizienz unseres Tuns.
Gleichberechtigung bringt auch klare Wettbewerbsvorteile.
Margit Klima-Bencic
Human Resources Director, MIC
MIC
Als Anbieter für Softwarelösungen konkurrieren Sie um das rare „Gut“ der MINT-Fachkräfte mit vielen anderen Unternehmen. Wie setzen Sie sich gegen diese durch?
Margit Klima-Bencic: Als international tätiges Unternehmen mit Kunden in 55 Ländern auf sechs Kontinenten können wir ein sehr interessantes Umfeld bieten. Darüber hinaus stehen neben individuellen Arbeitszeitmodellen vor allem Flexibilität bei der Gestaltung der Arbeitszeit und der persönlichen Weiterentwicklung durch Trainings in der MIC Academy sowie individuelle Karrierewege im Mittelpunkt. Außerdem gibt es die Möglichkeit, an einem unserer weltweiten Standorte für einen definierten Zeitraum zu arbeiten. Ungefähr ein Viertel aller Mitarbeiter:innen arbeiten Teilzeit. Seit Anfang dieses Jahres können unsere Mitarbeiter:innen auch Workation nutzen, das heißt, den Urlaub mit Arbeit verbinden – und das bis zu einem Monat im Jahr.
Sie streben langfristige Mitarbeiterbeziehungen an und wollen ein gesundes Arbeitsumfeld anbieten. Wie stellen Sie sicher, dass Ihnen das auch gelingt?
Margit Klima-Bencic: Wir wollen unseren Mitarbeiter:innen die Möglichkeit bieten, dass sie ihre Arbeitssituation an die jeweilige individuelle Lebenssituation anpassen können. Das Angebot reicht von aktivem Karenzmanagement für Väter und Mütter über Kinderbetreuungsangebote in den Sommerferien bis hin zu sehr flexiblen Arbeitszeitmodellen. In Sachen Gesundheit bieten wir jetzt schon Yoga, Massagen, professionelle arbeitsmedizinische und arbeitspsychologische Betreuung sowie diverse Sportangebote an und werden in unserem neuen Headquarter in Linz dieses Angebot durch einen Fitnessbereich noch ausweiten.
„Unterschiedliche Kulturen und Persönlichkeiten sehen wir als Chance, gegenseitig zu profitieren und unseren Horizont zu erweitern“, liest man auf Ihrem Karriereportal. Welche Rolle spielt Diversität für die Zukunft eines international tätigen Unternehmens wie Ihrem?
Margit Klima-Bencic: Diversität ist bei uns kein Feigenblatt, sondern wird auf vielen unterschiedlichen Ebenen gelebt. Abgesehen von der Offenheit gegenüber anderen Kulturen – bei uns arbeiten Menschen aus 30 verschiedenen Nationen – setzen wir auf ein breit gefächertes Engagement im Bereich der betrieblichen Frauenförderung. Der Frauenanteil bei unseren 500 Beschäftigten liegt bei rund einem Viertel und zieht sich durch alle Hierarchieebenen. Gleichberechtigung und Gleichstellung im Unternehmen sehen wir nicht nur als gesellschaftlichen Auftrag, sondern erkennen darin auch ganz klare Wettbewerbsvorteile.
Unser Alumni-Netzwerk zeigt, wie vielfältig der berufliche Einstieg unserer Absolvent:innen ist.
Silvia Seibold
Studiendekanin und Professorin für Betriebswirtschaftslehre, Campus Burghausen
Campus Burghausen
MINT ist ein gängiges Schlagwort. Was wird am Standort Burghausen konkret gemacht, um für ein möglichst hohes Maß an Gender Equality zu sorgen?
Silvia Seibold: Gender Equality ist am Campus Burghausen kein „Buzzword“, sondern gelebte Realität. Dies gilt sowohl für die Professor:innen, Dozent:innen und Mitarbeiter:innen unseres Campus als auch für unsere Studierenden. Mit unserem ausgewogenen Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Kolleg:innen leben wir unseren Studierenden die Gleichberechtigung auf natürliche Weise vor. Voraussetzung dafür ist, dass Diversität in unseren Berufen als Betriebswirt:innen und Ingenieur:innen großgeschrieben wird, was für den Standort Burghausen und den Campus einen essenziellen Wert darstellt.
Wie kann eine optimale Fehlerkultur als Arbeitgeber aussehen?
Silvia Seibold: Die Grundlage für Zusammenarbeit und damit für jede Organisationskultur ist es, sich gegenseitig zu vertrauen und sowohl im Team als auch individuell Eigenverantwortung zu übernehmen. Dabei ist es selbstverständlich, auch Fehler zu machen und daraus zu lernen. Diese Kultur fördern wir hier am Campus Burghausen bereits in der praxisbezogenen und angewandten Lehre. Ein Beispiel dafür ist unsere jährlich stattfindende Industrie- und Kontaktmesse „IKORO Burghausen“. Jedes Jahr bilden hier rund 15 Studierende ein Projektteam, das eigenverantwortlich eine Messe von Studierenden für Studierende und die Industrie konzeptioniert, plant und durchführt. Jährlich nehmen daran über 40 Unternehmen aus der Region sowie über 400 Besucher:innen teil. In diesem Rahmen sammeln alle Beteiligten Erfahrungen für das bevorstehende Berufsleben.
Burghausen liegt zwischen Linz und München und ist wesentlich beschaulicher als die beiden Landeshauptstädte. Wie werden Sie sowohl für Studierende als auch für potentielle Mitarbeiter:innen sichtbar?
Silvia Seibold: „Studieren, wo die Chemie stimmt“ ist für den Campus Burghausen nicht nur ein Motto. Etablierte und neue Kooperationen und Partnerschaften mit Unternehmen, Organisationen und Schulen sind für uns wichtig, um für potentielle Studierende und Mitarbeiter:innen sichtbar zu sein. Im Rahmen unserer Vorlesungen führen wir regelmäßig Exkursionen durch, bei denen wir Firmen in der Region besuchen. Weiters sammeln unsere Studierenden im Rahmen ihrer praktischen Tätigkeit über ein Studiensemester Einblicke und erste berufliche Erfahrungen in den Unternehmen. Und nicht zuletzt bieten Projekte sowie Bachelorarbeiten eine hervorragende Möglichkeit, interessante Firmen der Region kennenzulernen und für diese Firmen einen Mehrwert zu schaffen. Unser Alumni-Netzwerk zeigt, wie vielfältig der berufliche Einstieg unserer Absolvent:innen ist.
Das Thema Nachhaltigkeit ist unausweichlich, um sich als moderner Arbeitgeber zu positionieren.
Stefan Grafenhorst
Vice President People & Sustainability, Greiner
Greiner
Sie haben vor über zwei Jahren ein neues Büro in Wien eröffnet, um auch Fachkräfte aus der Bundeshauptstadt anzuziehen. Ist die Rechnung aufgegangen?
Stefan Grafenhorst: Das kann man wohl sagen – mittlerweile sind rund 70 Kolleg:innen am Wiener Standort beschäftigt. Und es werden sicherlich nicht weniger. Nichtsdestotrotz wird unser Headquarter natürlich in Kremsmünster bleiben. Aber wir sind diesen Weg gegangen, um auch das Potential des Wiener Arbeitsmarkts auszuschöpfen, nachdem es in Oberösterreich immer schwieriger wird, ausreichend Fachkräfte zu finden. Vor allem Stellen im administrativen Bereich schreiben wir nun immer häufiger für Wien und Kremsmünster aus. Nachdem die virtuelle Zusammenarbeit längst State of the Art ist, funktionieren die Abläufe schließlich auch, wenn Teams an beiden Standorten arbeiten.
Unternehmen müssen sich heute vermehrt bei den Arbeitnehmer:innen bewerben. Welche Maßnahmen ergreifen Sie hierfür?
Stefan Grafenhorst: Eine ganze Reihe von Maßnahmen. Denn das Thema Arbeitgeberattraktivität kennt keine „silver bullet“, also keine einfache Antwort auf so ein komplexes Thema. Was wir vor allem machen, ist zu erklären, wofür wir als Unternehmen stehen und was uns wichtig ist. Jede:r zukünftige:r Mitarbeiter:in soll genau wissen, welche Werte Greiner von anderen Unternehmen unterscheiden. Zudem merken wir auch, dass das Thema Nachhaltigkeit – vor allem für junge Bewerbende – immer wichtiger wird und mittlerweile unausweichlich ist, um sich als moderner und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Die qualifizierte Zuwanderung wird als Teil der Lösung für den Fachkräftemangel gesehen. Wie stellen Sie als globaler Player sicher, auch in Zukunft genügend Fachkräfte für Ihre Standorte zu finden?
Stefan Grafenhorst: Zuwanderung wird in unseren Bemühungen, dem Mangel an Fachkräften entgegenzuwirken, sicher eine zentrale Rolle spielen. Ein wesentlicher Grund für den Fachkräftemangel ist bekanntlich, dass die Babyboomer in den kommenden Jahren Schritt für Schritt in Pension gehen. Zugewanderte Arbeitskräfte allein könnten diese Lücke nicht schließen. Dort, wo möglich, ist es beispielsweise denkbar, Ältere länger in Beschäftigung zu halten oder Arbeit neu zu organisieren – etwa durch Jobsharing. Wir müssen insgesamt an vielen Stellschrauben drehen, um auch in Zukunft genug Mitarbeitende zu finden: Das beginnt bei der Lehrlingsausbildung und reicht bis hin zur Positionierung als attraktiver Arbeitgeber für Absolvent:innen, Berufserfahrene und Quereinsteiger:innen._
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