„… dann kann der Fachkräftemangel nicht so gravierend sein.“

Dass ein Produkt ein Alleinstellungsmerkmal braucht, ist allgemein anerkannt. Dass auch Unternehmen einen USP brauchen, etwa um Mitarbeiter anzuwerben, „dafür ist das Bewusstsein zwar groß, im Verhalten spiegelt sich das aber nicht wider“, sagt Daniel Marwan, Geschäftsführer des Recruitingunternehmens Epunkt. Wie sonst ließen sich die vielen Obstkörbe in Stellenanzeigen erklären?

„Der Obstkorb. Wenn der in einem Inserat vorkommt, ist das für mich ein Zeichen, dass der Fachkräftemangel noch nicht so gravierend sein kann“, so Marwan. Denn „so ein Korb ist zwar schön, aber Kandidaten überzeugt man damit keinen von sich.“ Stattdessen sollten die Bedürfnisse der Arbeitssuchenden im Mittelpunkt stehen. „Da geht es oft darum, welche Perspektiven man als Unternehmen bieten kann. Viele Arbeitgeber konzentrieren sich aber nur auf das Jetzt, darauf, welche Aufgaben jetzt anfallen. Wie die Stelle in ein, zwei Jahren ausschaut, bleibt im Dunkeln.“ Workforce planning werde fast ausschließlich in großen Unternehmen betrieben oder in solchen, in denen Recruiting einen hohen Stellenwert einnimmt. „Und das sind meiner Ansicht nach viel zu wenige.“ Denn gutes Recruiting wirke sich direkt auf den Unternehmenserfolg aus. „Der Kampf um die besten Mitarbeiter ist in Wahrheit ein Kampf um Marktanteile. Wir sehen in unserer eigenen Branche, dass viele Unternehmen bei 20 Mitarbeitern stagnieren und nicht mehr wachsen. Sie bekommen zwar immer wieder neue Angestellte dazu, können die alten jedoch nicht halten; oft, weil sie eben keine langfristige Perspektive bieten können.“ Perspektiven allein seien aber zu wenig. „Vor allem junge Leute wollen einen Job mit Sinn. Genau damit tun sich viele Firmen sehr schwer: Den Sinn der jeweiligen freien Stelle zu zeigen und zu verdeutlichen, wie jeder einzelne Mitarbeiter zum großen Ganzen beiträgt.“

Wie sich Bewerber abheben

Es gilt allerdings nicht nur für Unternehmen, sich einzigartig zu präsentieren. Auch Bewerber müssen sich von der Masse abheben. Das gehe vor allem mit den Klassikern Arbeitserfahrung, Auslandsaufenthalten und sozialer Kompetenz. „Man sollte so früh wie möglich Praktika machen und zwar in vielen verschiedenen Bereichen. Es bringt nichts, mit 16 einmal bei der voestalpine zu arbeiten und weil das so gut geklappt hat, macht man das von da an jedes Jahr, nein: Mit Praktika soll man möglichst genau herausfinden, was man machen will, was man kann.“ Auslandserfahrung ist immer gut, „egal ob in Form eines Auslandssemesters, eines Au-Pair-Aufenthalts oder Ähnlichem“. Soziale Kompetenz gewinne laufend an Bedeutung. „In diesem Bereich kann man mit ehrenamtlichem Engagement punkten.“ Zeugnisnoten sind bei der Auswahl zwar nicht entscheidend, „geben aber Aufschluss darauf, wie ernsthaft jemand etwas betreibt.“ Auch wenn es Vorteile hat, all diese Bereiche abzudecken: „Ich rate jedem, bei der Wahrheit zu bleiben und nichts zu erfinden.“ Bei Epunkt hinterfrage man die Werdegänge und hole Referenzen ein. „Wenn dabei rauskommt, dass man nicht ehrlich war, schießt man sich meist nur selbst ins Aus.“ Wer wiederum hinter sich und seinen Entscheidungen steht, punkte mit Selbstsicherheit.

Über Besonderheiten und Eigenheiten

Hat man dann als Unternehmen den Bewerber gefunden, der besser ist als alle anderen, fängt für Führungskräfte die Herausforderung erst an. „Menschen mit Besonderheiten sind oft auch Menschen mit Eigenarten. Das sind keine Ja-Sager, sondern sie hinterfragen Dinge und äußern Kritik.“ Für Marwan macht aber genau das eine gute Führungspersönlichkeit aus. „Steve Jobs, Bill Gates … das sind charismatische Köpfe, die es geschafft haben, alle Eigenarten ihrer Mitarbeiter unter dem Dach einer großen Vision zu versammeln.“

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