Gut gemacht, Herr Müller!
Arbeitnehmer wünschen sich ehrliches Feedback, bekommen dieses aber viel zu selten, hat eine Management-Echo-Studie mit dem Online-Befragungstool „More Than Checks“ ergeben. Die Ergebnisse überraschen den Organisationsberater und Managementtrainer Konrad Breit nicht. Er hört immer dieselben Argumente, warum es kaum Feedback gibt. Diese lässt er nicht gelten. Eine Anleitung zur Etablierung einer Feedback-Kultur.
Feedback-Systeme von 90 bis 360 Grad
Als „Einstiegsdroge“ zur Etablierung einer Feedback-Kultur im Unternehmen empfiehlt Konrad Breit, Organisationsberater und Managementtrainer, Feedback-Systeme von 90 bis 360 Grad. Dabei bekommen alle Beschäftigten von verschiedenen Seiten anonyme Rückmeldungen, das Argument „Hierarchie“ gilt damit nicht mehr: „Beim Mitarbeitergespräch tendieren Arbeitnehmer dazu, dem Chef mehr zu schmeicheln, als wirklich die Wahrheit zu sagen.“ Bei 90 Grad wird der Chef von seinen Mitarbeitern beurteilt, bei 180 Grad kommt die Bewertung durch gleichgestellte Kollegen dazu, bei 270 Grad das Feedback von Vorgesetzten und bei 360 Grad noch die Beurteilung von externen Kunden und Lieferanten. Gleichzeitig schätzt sich der Mitarbeiter selbst ein und vergleicht das Selbstbild mit den Fremdbildern: „Das rüttelt ein bisschen auf.“ Die Fragen sollten zu den Unternehmenswerten und Führungsgrundsätzen passen, brauchen aber nicht mehr großartig neu erfunden werden: „Es gibt Standardfragen.“
Nutzen der Verhaltens-veränderung erklären
Es wird häufig die Sandwich-Methode propagiert: erst Lob, dann Kritik und zum Abschluss noch einmal Lob. Wesentlich ist laut Breit, dass Feedbackgeber authentisch bleiben. Wenn es eine gute und stabile Beziehung zu den Mitarbeitern gibt, könnten Vorgesetzte gleich zur Sache kommen und einen Verbesserungsvorschlag liefern. Das Feedback sollte nicht mit einem Lob beendet werden, sondern dem Feedbackempfänger sollte der Nutzen seiner Verhaltensänderung erklärt und er sollte anschließend dazu aufgefordert werden, kurz zu wiederholen, was er verstanden hat, ob ihn dies weiterbringt oder ob das Feedback sinnlos war.
Stärken stärken
Feedback wird meist negativ assoziiert, ist aber etwas Positives, Angst davor ist unbegründet. Chefs sollten mit ihren Mitarbeitern über ihre Stärken, die sie immer wieder beobachten, sprechen und gemeinsam erarbeiten, wie sie diese weiter stärken können.
Keep it short and simple
Neben der regelmäßigen Anwendung eines standardisierten Feedback-Tools sollten Vorgesetzte ihren Mitarbeitern permanent, wenn ihnen etwas auffällt und die Situation noch greifbar ist, Feedback geben. Ein direktes und sofortiges Feedback dauere rund 30 bis 40 Sekunden. Die mangelnde Zeit als Begründung für fehlendes Feedback gelte nicht, sagt Breit: „Das ist ein Prioritätenthema.“
Quelle _Im Juni 2017 wurden 300 Manager, Mitarbeiter und Unternehmensberater für die Management-Echo-Studie mit dem Online-Befragungstool „More Than Checks“ befragt.
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