Der Gast ist König, der Mitarbeiter auch?

Um Gäste zu werben, ist in der Hotel- und Gastrononomiebranche selbstverständlich. Vorbildliche Betriebe haben aber schon vor Jahren damit begonnen, auch um Mitarbeiter zu werben. Aus gutem Grund, denn der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter ist groß, der Lehrlingsmangel gravierend, die Fluktuation hoch, das Image der Branche schlecht. Welche Anreize braucht es, um Mitarbeiter an den Betrieb zu binden und wie kann ein Imagewandel einer ganzen Branche gelingen?

Hallo? Ist da jemand? Der Hall der Klingel am Rezeptionspult erfüllt die Lobby. Doch auch nach dem dritten Mal Klingeln bleibt die Rezeption leer, kein Mensch weit und breit. Ah, da kommt eine junge Mitarbeiterin aus dem Lift gehetzt. Schweißperlen stehen auf ihrer Stirn – sie hat gerade die Beschwerde eines Gastes entgegenge- nommen und mal schnell den Staubsau- ger aktiviert – das Reinigungspersonal ist ebenso spärlich besetzt wie Service, Küche und Rezeption. Auf den verärgerten Ausdruck des wartenden Gastes antwortet die Rezeptionistin: „Oh, es mir leid tun. Bitteschon ... wie ich kann helfen?“ Der Name dieses Hotels? Nun ja, nennen wir es „Hotel der Zukunft“. Denn schon heute ist es für viele touristische Betriebe eine große Herausforderung, sämtliche Stellen zu besetzen.

Viele Branchen sind vom Fachkräftemangel betroffen, der Tourismus im Speziellen. „Gesucht wird von Hilfskräften bis zu Top-Leuten in Service und Küche alles, in allen Regionen“, weiß Peter- Paul Frömmel, Spartengeschäftsführer Tourismus- und Freizeitwirtschaft der Wirtschaftskammer Oberösterreich. Johannes Roither, Geschäftsführer von drei Betrieben, darunter das Restaurant Cubus in Linz, bestätigt: „Personal zu finden ist sicher einer der größten strategischen Engpässe, die wir im heutigen gastronomischen Alltag haben.“

Die Branche ist in einem Dilemma: Einerseits suchen die Betriebe nach Mitarbeitern, andererseits sind die Arbeitslosenzahlen gestiegen. „Solange das Nichts-Arbeiten in Österreich erlaubt und toleriert wird, können wir dieser Entwicklung nicht entgegenwirken“, sagt Roither. Ausländische Arbeitnehmer seien daher zur Zeit die einzige kurzfristige Lösung. Denn, so der Gastronom weiter, die vielen Mitarbeiter, die heute mit Herz ihren Beruf im Gastgewerbe ausleben, werden dem Druck, ausgelöst durch die ständige Unterbesetzung, nicht länger standhalten können. Einheimisches Personal sei am Arbeitsmarkt häufig einfach zu wenig vorhanden. „Ich möchte aber ausdrücklich erwähnen, dass ausländische Mitarbeiter nicht aus Kostengründen eingestellt werden – die Entlohnung ist je nach Abteilung, Aufgaben und Erfahrung ident mit jenen der inländischen Arbeitnehmer.“ Ein Aspekt des Arbeitskräftemangels ist auch, dass viele Betriebe ihren Standort fernab des Zentralraums haben. „Um das Dilemma zu lösen, muss von beiden Seiten Lösungsbereitschaft gegeben sein: Arbeitgeber müssen bei der Quartiersuche behilflich sein, Mitarbeiter müssen ortsflexibel sein“, sagt Frömmel von der Wirtschaftskammer. Die Bereitschaft dazu sei in Österreich aber gering.

Höchste Zeit für Imagewandel

Hinzu kommen der große Lehrlingsmangel und das schlechte Arbeitgeber-Image der Branche. „Dieses Image prägen vor allem einzelne Betriebe, die ein negatives Bild der Branche zeichnen – mit überlangen Arbeitszeiten, cholerischen Vorgesetzten, schlechter Entlohnung und keinerlei Chance für Mitarbeiter, etwas zu lernen und sich weiterzubilden“, sagt Herta Neiß, Geschäftsführerin des MBA- Lehrgangs für Tourismusmanagement an der JKU Linz.Dieses Bild entspreche aber nicht der Realität, so Neiß weiter. Es gehe daher vor allem darum, die positiven Beispiele vor den Vorhang zu holen, um einen Imagewandel voranzutreiben.

Gut, dann öffnen wir also den Vorhang und werfen einen Blick hinter die Kulissen des Falkensteiner Hotels in Bad Leonfelden. Etwa zwei Drittel der Mitarbeiter kommen aus dem Mühlviertel, viele der insgesamt 70 Mitarbeiter sind schon seit der Eröffnung 2009 im Betrieb – was äußerst ungewöhnlich ist für eine Branche, die für ihre hohe Fluktuation bekannt ist. Eine der langjährigen Mitarbeiterinnen ist Isabel Rust – schon ein halbes Jahr nach der Eröffnung wurde die heute 37-Jährige zur Stellvertreterin des Hoteldirektors befördert. „Die Suche nach Mitarbeitern ist auch für uns eine Herausforderung. Aber wir machen sehr viel, um einerseits bestehende Mitarbeiter an unseren Betrieb zu binden und andererseits potentiellen Mitarbeitern eine Karriere im Hotel schmackhaft zu machen“, erzählt die Linzerin. So haben Mitarbeiter etwa mit der Falkensteiner-Akademie die Möglichkeit, ein Master-Programm in Bozen zu absolvieren. „Das sind keine Standard-Schulungen, sondern ein Studium, das vom Unternehmen finanziert und unterstützt wird – für die Blockunterrichtszeiten wird der Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt, auch die Fahrt- und Unterkunftskosten werden von uns übernommen“, so Rust. Man biete außerdem den Mitarbeitern die Möglichkeit, Auslandserfahrungen mit einem Praktikum in einem der 33 Falkensteiner-Hotels europaweit zu machen. Aber auch Anreize wie die Möglichkeit, einmal pro Woche den Spa- Bereich des Hotels nutzen zu können, gemeinsame Trendtouren und zwei Mal jährlich eine Kick-off-Party im Hotel, wo die Mitarbeiter die Gäste sind – das Hotel wird dafür extra geschlossen.

Scheidende Mitarbeiter: Gefahr oder Chance?

Doch nicht alle touristischen Betriebe haben das Bewusstsein für die große Bedeutung von einem guten Arbeitsklima und dem Vermitteln von Wertschätzung bereits derart in ihrer Philosophie verankert. „In den letzten Jahren hat sich deutlich gezeigt, wie wesentlich die Bereiche Human Resource Management und Leadership sind – besonders im Tourismus, wo Hierarchien flach sind und man dadurch rasch mit Führungsaufgaben betreut wird“, sagt Herta Neiß, die im Herbst 2014 das Lehrprogramm des MBA-Lehrganges an der JKU um den Schwerpunkt „Human Resource Management“ erweitert hat. Eine der Vortragenden ist Christine Güttel, die selbst jahrelang internationale Hotelerfahrung gesammelt hat und heute Lektorin für Human Resource Management und Social Skills an der FH Wien ist. Aus eigener Erfahrung weiß sie, dass Führungskräfteentwicklungsprogramme in der Hotellerie kaum verbreitet sind. „Die wesentlichen Aufgabenfelder sind Personalgewinnung, Personalentwicklung und Personalbindung. Was im Tourismus aber unbedingt ganz wesentlich dazu kommt, ist die professionelle Personalfreisetzung“, sagt Güttel. Denn im Tourismus ist die Fluktuation vergleichsweise hoch – was einerseits an der Saisonarbeit liegt, andererseits daran, dass gerade junge Mitarbeiter gern Erfahrungen in verschiedenen Häusern sammeln möchten oder aber auch am häufigen Ausstieg aus der Branche. Genau diese Mitarbeiter können nun für den Betrieb entweder eine große Chance oder aber auch ein großes Risiko darstellen. „Österreich ist ein kleines Land, man kennt sich sehr gut in der Tourismusbranche. Und diese freigesetzten Mitarbeiter tragen wichtige Botschaften in eben dieses Netzwerk: entweder positive oder negative“, weiß die Personal- und Tourismusexpertin. So könne sich sehr schnell ein negativer Arbeitgeber- Ruf verbreiten und deshalb sei es extrem wichtig, bei der Personalfreisetzung professionell zu agieren.

"Gesucht wird von Hilfskräften bis zu Top-Leuten in Service und Küche alles, in allen Regionen"

Peter-Paul Frömmel

Doch auf die Frage, ob das Bewusstsein für die hohe Bedeutung von Personalmarketing in der Gastronomie- und Hotelbranche bereits flächendeckend vorhanden sei, antwortet Eva Bertsch mit einem klaren: „Nein!“. Die Wienerin ist wohl eine der erfahrensten Tourismusexpertinnen Österreichs – nach einer internationalen Hotelkarriere und 20 Jahren Erfahrung als Personalberaterin, besetzt sie heute mit „ebc – efficient business careers“ die Top-Jobs im Tourismus. „Mitarbeiter informieren sich inzwischen sehr genau über die Betriebe – auf Bewertungsplattformen ist man heute transparent. Außerdem treffen sich die Leute aus der Tourismusbranche ständig auf Messen, man ist unglaublich gut vernetzt – umso wichtiger ist das Image.“

Das Betriebsklima wirkt sich also keineswegs nur auf bestehende Mitarbeiter aus, sondern sehr wohl auch auf potentielle. „Jeder jammert, dass er keine Fachkräfte bekommt – natürlich wird’s nicht leichter, aber ich muss bei mir selbst anfangen“, sagt Bianca Lampert, Gastgeberin des 5-Sterne-Superior-Hotels Kaiserhof in Tirol. Sie beschäftigt 42 Mitarbeiter, darunter drei Lehrlinge. Als eine ihrer wesentlichen Aufgaben sieht sie das Zusammenstellen eines harmonischen Teams, welches sie dazu motiviert, eigenständig zu arbeiten. Das beginnt schon bei den Lehrlingen: „Wenn ein Lehrling immer nur Tisch decken darf, wird er keine Freude am Beruf haben“, sagt Lampert. Natürlich sei wichtig, den Lehrling zuerst zu schulen, doch schon bald sollte man ihn mit immer verantwortungsvolleren Aufgaben betrauen und normal im Ablauf integrieren. „Es ist wichtig, dass man dieses Lehrverhältnis nach außen trägt – das kann man dem Gast gut verkaufen. Unsere Stammgäste haben große Freude daran, wenn sie sehen, wie sich unsere Lehrlinge im Laufe der Zeit entwickeln."

"Die Zeit ist überreif für einen Umbruch - unbedingt weg vom diktatorischen Führungsstil hin zu Teambuilding, Eigenverantwortung und kreativen Freiräumen"

Johannes Roither

Auch Wolfgang Gröller, Geschäftsführer der Traunsee Hotels, vertraut auf junge Talente. „Der Fachkräftemangel stellt in unseren Betrieben kein großes Problem dar – wir bilden unsere Mitarbeiter selbst aus.“ Mit Initiativen wie einem Lehrlingsfilm, Infogesprächen mit Eltern und Schnupperarbeiten will er die jungen Menschen auf seine Betriebe und die Entwicklungsmöglichkeiten, die er während der Lehre bietet, aufmerksam machen. Dass er nach wie vor gutes, einheimisches Personal bekommt, liege vor allem daran, dass er Wert auf gute Bezahlung legt und ein Leitbetrieb der Region ist: „Faire Bezahlung ist der Grundstein einer gesunden Arbeitsbeziehung – wir bezahlen auch ausländisches Personal über Kollektiv. Einsatz und Fähigkeit werden bei uns honoriert“, so Gröller.

Nachhaltiges Personalmanagement

Auf das Vermitteln von Wertschätzung und ein gutes Betriebsklima setzt auch Johannes Roither in seinen Gastronomiebetrieben. „Die Zeit ist überreif für einen Umbruch – unbedingt weg vom diktatorischen Führungsstil hin zu Teambuilding, Eigenverantwortung und kreativen Freiräumen!“ Er setzt daher in seinen Betrieben auf Eigenverantwortung der jeweiligen Führungsmannschaft. Autoritäre Entscheidungen wendet er nur im äußersten Notfall an. Das Stichwort dazu ist nachhaltiges Personalmanagement. „Der Begriff ist nichts Neues, aber es ist neu, dass im Tourismus darüber gesprochen wird – wahrscheinlich aus der Notsituation heraus“, sagt Roither, der gerade den MBA Lehrgang für Tourismusmanagement an der JKU besucht. „Heute ist es im ländlichen Raum schon fast unmöglich, Lehrlinge und gute Fachkräfte zu finden – man braucht viel Glück dafür.“

Neue Beschäftigungsspielregeln im Sinne von nachhaltigem Personalmanagement sollen daher das Arbeiten im Gastgewerbe wieder attraktiver machen. Punkt eins: eine faire Entlohnung. Leider, so Roither, sei es heute in manchen Betrieben immer noch üblich, dass Überstunden nicht bezahlt werden. Punkt zwei: individuelle Arbeitszeitmodelle. Das Problem der Umsetzung sieht Roither bei den gesetzlichen Rahmenbedingungen: „In vielen Fällen dürfen Mitarbeiter ihre gewünschten Arbeitszeiten aufgrund der Gesetzgebung nicht wählen“, erzählt Roither. Außerdem fordert er eine höhere Zuverdienstgrenze etwa für Mütter und Studenten, um vermehrt Aushilfen einsetzen zu können. Abend- und Wochenenddienste könnten auch durch finanzielle Anreize wie steuerliche Begünstigung attraktiver gemacht werden. Die Einführung emotionaler Betriebsbindungsmaßnahmen durch Hervorheben des Faktors Mensch sowie Mitarbeiter ins Boot zu holen und mitentscheiden zu lassen, sind ebenfalls wichtige Inhalte bei nachhaltigem Personalmanagement.

"Professionelle Personalfreisetzung ist ein wichtiges Thema im Tourismus"

Christine Güttel

Isabel Rust vom Falkensteiner Hotel pflichtet ihm bei: „Man muss den Mitarbeitern Mitspracherecht geben, sie nicht von oben herab diktieren, sondern stets miteinbeziehen. Wir machen zum Beispiel Workshop- Gruppen mit verschiedenen Abteilungen, wo jeder mitgestalten und mitentscheiden darf.“ Womit sie ein wichtiges Thema anspricht – die Transparenz. „Gerade von jungen Leuten wird immer wieder gefordert, dass die interne Kommunikation und die Transparenz von Zahlen im Betrieb verbessert werden sollten“, sagt Tourismusexpertin Eva Bertsch. Dabei hinke Österreich im internationalen Vergleich hinten nach, was vor allem an der kleineren Strukturierung der Betriebe liegt. Ein Familienbetrieb ist im Vergleich zu einem Konzern natürlich nicht zu Transparenz verpflichtet, man hält sich daher oft auch vor den Mitarbeitern bedeckt. Der Trend gehe in der Hotellerie aber ohnehin weg vom Familienbetrieb, ist Bertsch überzeugt. In der Stadthotellerie ist diese Entwicklung längst im Gang, aber auch in der Ferienhotellerie sind immer mehr Hotelketten im Vormarsch. Oft sind die Standorte so entlegen, dass sich die Nachfolgegeneration gegen die Weiter- führung des Hotels entscheidet. „Wir kön- nen die internationale Hotellerie natürlich nicht eins zu eins kopieren“, sagt Bertsch. In einigen Punkten könnten die österreichischen Hotels aber durchaus etwas lernen von internationalen Betrieben. Etwa die klare Definition von Standards und Abläufen, Mitarbeiter on the job zu trainieren und die höhere Transparenz.

Es sind aber wohl nicht nur die Betriebe selbst und die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die dem Fachkräftemangel im Tourismus entgegenwirken können. Auch der Gast spielt dabei eine Rolle! Mit der Hektik unserer Zeit steigt natürlich der Anspruch an unsere Freizeit – man will so schnell wie möglich entspannen können, Wünsche sollen am besten schon erfüllt werden, bevor sie überhaupt ausgesprochen wurden. Verständlich. Aber eines sollte der gestresste Gast dennoch nicht vergessen: Auch der Mensch, der ihm seinen Kaffee serviert, der das Hotel führt oder für sein leibliches Wohl sorgt, ist immer mehr Stress ausgesetzt. Hier begegnen sich also zwei Menschen im Wandel der Zeit. Warum nicht auf Augenhöhe? „Der Beruf im Tourismus muss wieder ein geachteter in unserer Gesellschaft werden. Wir können stolz auf die Menschen sein, die mit Begeisterung diese Dienstleistung machen“, sagt Johannes Roither. „Jeder sollte ihnen das auch in Form von Achtung und Respekt zeigen.“ Arbeitgeber ebenso wie Kunden.

Karrierechancen im Touriusmus

Wer Spaß daran hat, Gastgeber zu sein, wer gerne internationale Erfahrungen sammeln möchte, weltoffen ist, mit Menschen arbeiten möchte, am besten auch noch mehrere Sprachen spricht und möglichst schnell Karriere machen will, der ist in der Tourismusbranche richtig.

Flexibilität gefragt. „Die Karrierechancen sind eindeutig vorhanden – in kaum einer Branche kann man so jung Karriere machen, egal ob mit oder ohne Studium“, sagt Personal- und Tourismusexpertin Eva Bertsch. Doch die Chancen sind nicht immer vor der Haustür, man muss geographisch flexibel sein.

Theorie. und Praxis! „Die Jobchancen sind im Moment für gut qualifizierte Mitarbeiter aussichtsreich. Wobei im Tourismus die theoretische Ausbildung gleichwertig ist mit der Praxis“, so Eva Bertsch. Es gebe zwar generell nur wenige Angebote, wo explizit Akademiker im Tourismus gesucht werden, der Trend zur höheren Qualifizierung ist aber definitiv da. Immer mehr Fachhochschulen und Universitäten bieten ein Bachelor- und Masterstudium an. „Ich würde mir stark wünschen, dass man mehr Jungakademikern die Chance gibt, in die Praxis einzusteigen – mit einem Traineeprogramm, bei dem sie verschiedene Abteilungen kennen lernen, kann man höchst qualifizierte Mitarbeiter entwickeln.“

Netzwerk als Chance. Wesentlich ist in dieser Branche – noch mehr als etwa in Industrie oder Handel – sich zu vernetzen. Ein gutes Netzwerk hilft einem einerseits bei der Jobsuche, andererseits bei der Suche nach Fachkräften. Gute Gelegenheiten zum Netzwerken: die vielen Tourismusmessen weltweit.

Durchhaltevermögen. Eva Bertsch vergibt die Top-Jobs im Tourismus: „Bei Führungspositionen achte ich auf eine konstante Weiterentwicklung, die sich im Lebenslauf abbildet. Die ersten drei bis fünf Jahre ist es natürlich positiv, verschiedene Erfahrungen zu sammeln – doch so richtige Job-Hopper haben nicht die besten Chancen.“ Mit Konstanz und Durchhaltevermögen könne man daher gut punkten.

Das Ausland lockt. Mit spannenden Abenteuern, mit unendlichen Möglichkeiten, mit riesigen Hotelkonzernen, die es in dieser Form in Österreich gar nicht gibt. Und mit Verdienstmöglichkeiten, die es bei uns ebenso wenig gibt. Vor allem in Asien, England, Italien und in der Schweiz – österreichische Mitarbeiter sind dort höchst willkommen. Die Jobchancen sind im Ausland extrem gut – sich dort weiterzuentwickeln und aufzusteigen ist meist rascher möglich als in Österreich. Auslandserfahrung sei zwar kein Muss-Kriterium für eine Tourismuskarriere in Österreich – doch für die persönliche Entwicklung empfehle sie jedem, auch internationale Erfahrungen zu sammeln, so Eva Bertsch.

Selbständigkeit. Ein eigenes Restaurant eröffnen, ein innovatives Hotelkonzept entwickeln und zum eigenen Chef werden – wer vom eigenen Unternehmen träumt, hat vielfältige Möglichkeiten im Tourismus. Die praktische Erfahrung ist hierfür unerlässlich – ebenso wie das betriebswirtschaftliche Fachwissen. Schwerpunktthemen im MBA-Lehrgang für Tourismusmanagement an der JKU sind Gründung, Finanzierung und Betriebsübergabe. „Wir haben viele Teilnehmer, die sich im Rahmen des Programms ihre persönlichen Unternehmensgründungskonzepte erarbeiten und diese zum Thema ihrer Abschlussarbeit machen“, sagt Lehrgangs-Geschäftsführerin Herta Neiß.

Reise in die Zukunft

Auf der einen Seite eine neue Generation an Mitarbeitern, die großen Wert auf Work-Life-Balance legt. Auf der anderen Seite immer ältere Mitarbeiter, die ebenso besondere Ansprüche haben. „Ich muss als Arbeitgeber die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter kennen – einer jungen Mutter muss ich ganz andere Anreize geben als einem 20-jährigen Mitarbeiter“, sagt Personal-Expertin Christine Güttel.

Akademisierung. „Wir werden in den nächsten fünf bis zehn Jahren einen neuen Mitarbeiter-Typus im Tourismus haben“, sagt Güttel. Immer mehr Institutionen bieten akademische Ausbildungen für den Tourismus an. „Diese Gruppe an Mitarbeitern muss ich auch richtig abholen können – sie haben ganz andere Erwartungen an ihr Arbeitsumfeld und an die Personalführung“, so Güttel weiter.

Generation Y. Der Wertewandel lässt sich am besten bei jungen Bewerbern beobachten. Oft ist es nicht das Gehalt, mit dem man qualifizierte Mitarbeiter anlocken kann – vielmehr zählen heute immaterielle Werte. „Es besteht nicht mehr die Bereitschaft, 70 oder 80 Wochenstunden zu arbeiten, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit ist der Generation Y wichtiger“, sagt Christine Güttel. Individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, ist das Erfolgsgeheimnis. Isabel Rust vom Falkensteiner Hotel in Bad Leonfelden kennt auch die Bedürfnisse von jungen Müttern: „Den Wiedereinstieg so einfach wie möglich zu machen, ist ganz wichtig. Sonst verliert man wertvolle Mitarbeiter, die den Beruf gern machen – aber eben im Einklang mit ihrer Familie“, sagt die 37-jährige stellvertretende Hoteldirektorin, die selbst Mutter eines kleinen Kindes ist.

Demografischer Wandel. Nicht nur wegen ihrem Erfahrungsschatz kann kaum ein Betrieb noch auf ältere Mitarbeiter verzichten – der Anteil älterer Menschen an der Bevölkerung wird immer größer. „Ältere Mitarbeiter brauchen immaterielle Anreize wie etwa eine flexiblere

Arbeitszeitgestaltung“, weiß Christine Güttel.

Zwei Vorzeigebetriebe

Hotel Kaiserhof *****S

in Ellmau in Tirol.

Im Fünf-Sterne-Superior Hotel Kaiserhof scheinen sich nicht nur die Gäste rundum wohlzufühlen: Hotelbesitzerin Bianca Lampert setzt auf einen innovativen Führungsstil, der es jedem Mitarbeiter erlaubt, seine Persönlichkeit einzubringen. „Es gibt nichts Schlimmeres als gleich lächelnde Mitarbeiter. Freundlichkeit muss ehrlich sein und darf nicht aufgesetzt wirken. Und so ist es für uns Arbeitgeber wichtig, unseren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, kreativ zu sein und ihre Ideen einzubringen.“ Wichtig sei, so die Vollblutgastronomin, dass sie für ein gutes Betriebsklima sorgt, damit das Arbeiten Freude macht. „Diese Freude strahlt jeder Einzelne aus. Na- türlich erwarten wir uns von unseren Mitarbeitern eine Top-Leistung, umgekehrt müssen natürlich auch wir als Arbeitgeber unsere Vorgaben erfüllen - eine Begegnung auf Augenhöhe sozusagen. Und unsere Vorgaben sind eine leistungsgerechte Entlohnung, eine geregelte Arbeitszeit mit fairen überstundenregelungen, eine entsprechende Unterkunft und eine sehr gute Verpflegung.“

www.kaiserhof-ellmau.at

Seehotel Das Traunsee ****S

im Salzkammergut.

Als eine Oase der Ruhe präsentiert sich das Seehotel Das Traunsee am Seeufer des Traunsees in Traunkirchen - einige der Suiten verfügen sogar über einen eigenen Seezugang. Aber auch für Mitarbeiter ist es ein besonderer Ort. „Als Leitbetrieb der Region haben wir das Glück, dass uns professionelle Fachkräfte selbst ansprechen. Erfolg zieht talentierte Mitarbeiter an“, sagt Geschäftsführer Wolfgang Gröller. Im dritten Jahr des Bestehens zählt das Restaurant Bootshaus, ein Gourmet-Restaurant mit traumhaftem Seeblick, mit 91 Punkten und vier Sternen im A la Carte Guide 2015 zu den zwei besten Restaurants Oberösterreichs. „Das junge Team rund um Lukas Nagl besteht aus lauter Ausnahmetalenten, die ich gerne unterstütze. Der Erfolg gibt mir Recht.“ Wie er seine Mitarbeiter im Betrieb hält? Er gibt ihnen das Gefühl, geschätzt zu sein, sorgt für flache Hierarchien, lässt sie mitbestimmen und bietet ein abwechslungsreiches Arbeitsumfeld.

www.dastraunsee.at

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