Nach dem sucht man in Österreichs Vorstandsetagen allerdings lange. Meist sind es ausschließlich XY-Chromosomenpaare, die am Besprechungstisch Platz nehmen, jedenfalls kommt jedes vierte der 200 umsatzstärksten Unternehmen in Österreich gänzlich ohne Frauen im Vorstand aus, so das Ergebnis des aktuellen AK-Reports. Und das, obwohl die weiblichen Hochschulabsolventen hierzulande seit zwei Jahrzehnten in der Überzahl sind. Doch weil das Bewusstsein für weibliches Potential im Führungsteam immer größer wird, stellt sich zunehmend die Frage: Wie können wir mehr Frauen ins Boot holen und ihnen das Steuer in die Hand geben? Unsere fünf Cover-Persönlichkeiten kennen die Antworten darauf, sind sie doch alle selbst am Steuer – der Wind, der ihnen dabei entgegen bläst, weht manchmal scharf. Der Weg dorthin war kein einfacher. Wohl genau deshalb ist es ihnen ein Anliegen, Rahmenbedingungen zu verbessern und anderen Frauen Mut zu machen, in die erste Reihe zu treten. Denn davon profitiere die Wirtschaft, sind sich alle fünf einig. Warum? Was steckt dahinter?

Glauben Sie, dass Unternehmen mit gemischten Vorstandsteams tatsächlich erfolgreicher sind?

HummerDas ist wissenschaftlich erwiesen. Und ich glaube, das ist einfach deshalb so, weil Männer und Frauen unterschiedliche Sichtweisen und damit unterschiedliche Herangehensweisen an Problemstellungen haben. Je vielfältiger ein Führungsteam aufgestellt ist, desto besser ist die Führungskompetenz. Wenn Jung und Alt, Frauen und Männer zusammenarbeiten, dann bin ich überzeugt, dass die beste Lösung herauskommt.

NissEs ist auch bewiesen, dass die Innovationskraft positiv beeinflusst wird, wenn Teams vielfältig sind. Und das ist natürlich in einem Vorstand extrem wichtig. Vielfältigkeit betrifft nicht nur das Geschlecht, sondern auch das Alter, die Sprache, die Herkunft.

Wagner-RathgebIch glaube auch absolut, dass gemischte Teams am erfolgreichsten sind – Männer und Frauen agieren einfach unterschiedlich. Zum Beispiel erlebe ich es immer wieder, dass Männer risikofreudiger sind, Frauen hingegen bedachter. Und auf diese Kombination kommt es an!

Diese Kombination gibt es aber in vielen Führungsteams nicht. Nur 7,2 Prozent der Vorstandsposten in den 200 umsatzstärksten Unternehmen Österreichs sind weiblich besetzt. Woran liegt das? Stehen Frauen grundsätzlich vor der Entscheidung: Kind oder Karriere?

Keplinger-MitterlehnerFür mich war es eine Entweder-Oder-Entscheidung, aber ich hoffe schon, dass es den jungen Frauen heute besser geht als jenen aus meiner Generation. Wenngleich es nach wie vor eine Riesenherausforderung ist, beides zu vereinen – meine höchste Wertschätzung an alle, die das schaffen. Ich denke aber, dass sich das Schritt für Schritt verbessert. Vor allem auch deshalb, weil Kindererziehung nicht mehr automatisch ausschließlich der Frau zugedacht wird. Wenn heute ein 30-Jähriger Vater wird, ist es durchaus üblich für ihn, sich in der Kinderbetreuung stärker zu engagieren. Das ist natürlich auch eine Frage der Kultur. Wenn ich mich in einer Kultur befinde, in der man glaubt, dass man Geschäfte zwischen acht am Abend und Mitternacht macht und der Besuch jeder Veranstaltung wichtig ist, dann ist es schwierig, den Job mit einer Familie zu vereinbaren. Wenn ich aber an die ganzen Start-ups mit ihren flexiblen Arbeitszeiten und Möglichkeiten denke, dann bieten diese eine große Chance für die Vereinbarkeit. Und auch für die Entwicklung der Gesellschaft in diese Richtung. Ich hoffe es zumindest.

NissEs ist natürlich schon so, dass es vor allem dann weniger Frauen in Führungspositionen gibt, wenn sie Kinder haben. Hierzulande trifft das noch viel mehr zu als etwa in Frankreich oder in den skandinavischen Ländern. Dort sind die Rahmenbedingungen besser, sodass es nicht so sehr eine Entscheidung zwischen Familie und Karriere ist. In Österreich müssen wir zwischen Stadt und Land unterscheiden. Wenn ich am Land keine Großeltern habe, die mich unterstützen, wird es schwierig. Da müssen die Rahmenbedingungen deutlich verbessert werden, um das Thema Vereinbarkeit zu realisieren. In einer Stadt – ich lebe in Wien – ist das wesentlich einfacher.

Wagner-RathgebIch glaube aber, dass die Hürde für Frauen, in Führungspositionen zu kommen, schon früher gegeben ist. Der Gedanke von Arbeitgebern, die Mitarbeiterin könnte ja schwanger werden und ausfallen, ist nach wie vor sehr präsent. Ich kenne sehr viele Frauen Mitte 30 ohne Kinder, für die der Aufstieg dennoch extrem schwierig war.

HummerTrotzdem ist die Phase der Familiengründung sehr einschneidend, weil in dieser die Zeiteinteilung schwierig ist. Und wir haben immer noch das ganz klassische Gesellschaftsmodell, in dem sich Frauen viel stärker aus dem Berufsleben zurücknehmen. Auch gewollt. Die Kunst ist es letztendlich sicherzustellen, dass wir deshalb nicht auf die Kompetenzen von Frauen, die gleichzeitig Mütter sind, verzichten müssen. Und da spielt das Eingehen des Unternehmens auf die Bedürfnisse der Frau eine große Rolle. Wenn das gelingt, dann bin ich überzeugt, dass Mütter und genauso Väter erfolgreich Unternehmen leiten können.

Auch in Teilzeit und/oder Homeoffice?

HummerGanz sicher! Ich habe in meinem zweiten Unternehmen eine Geschäftsführerin, die eine Zeit lang in Karenz war und jetzt Teilzeit arbeitet. Dazu braucht es natürlich immer das Commitment sowie das Vertrauen von beiden Seiten. Familie verlangt Zeit, das ist klar, doch die Qualität von Arbeit hat nicht immer etwas damit zu tun, wer am längsten im Büro bleibt. Sie hat vielmehr damit zu tun, welche Leistung ich am Ende des Tages erbringe und wie ich mein Unternehmen leite, wie ich dafür sorge, dass ich ein erfolgreiches Team habe. Oder auch damit, dass eine verantwortungsvolle Führungskraft zuhause immer wieder die E-Mails checkt und ihre Aufgaben erledigt, egal wann und wo. Und wenn sie sich dann zum Beispiel nachmittags eine Auszeit für die Kinder nimmt, dann ist das für die Qualität der Arbeit völlig egal. Da braucht es noch ein Umdenken, weil wir bei unseren Arbeitsformen noch ganz anders gestrickt sind. Wir haben sehr enge Arbeitszeitmodelle, die ganz genau regeln, wann Pausen zu machen sind und wann nicht. Da sind die nordischen Länder viel flexibler – hier wird zum Beispiel nur die Wochenendruhe geregelt, die übrige Organisation ist dem Unternehmen überlassen. Es geht um Arbeitszeit, nicht um Anwesenheitszeit!

NissDas merken wir auch bei unserem Bestreben, Frauen wieder schneller in den Beruf zurückzubekommen. Natürlich müssen wir Rahmenbedingungen schaffen, welche die Vereinbarkeit von Arbeits- und Familienleben ermöglichen. Ich rede hier von Meetings, die nicht am Abend stattfinden müssen und eben von flexibler Zeiteinteilung. Und da sehe ich, wie viel von den Mitarbeiterinnen zurückkommt – viele gehen zwar früher nach Hause, arbeiten aber dann am Abend oft weiter. Das funktioniert jedoch nur in einer bestimmten Vorstandsebene, sonst haben wir wieder das Problem mit den Arbeitszeiten. Dafür brauchen wir einen Kultur- und Gesinnungswandel, es geht schrittweise vorwärts.

Könnte eine Vorstandsdirektorin eine gewisse Zeit lang Teilzeit arbeiten, Frau Keplinger-Mitterlehner?

Keplinger-MitterlehnerIch persönlich hätte es nicht vereinbaren können, deshalb habe ich auch keine Kinder. In einer Familie, in der beide Partner Spitzenjobs haben, welche einen enormen Zeiteinsatz und hohe Flexibilität verlangen, kann ich mir schwer vorstellen, dass Kinder und Karriere möglich sind. Wenn aber etwa ein Elternteil ein eher geregeltes Arbeitsumfeld hat oder man auch auf die Großeltern zurückgreifen kann, dann denke ich schon, dass es funktionieren kann. Außerdem beobachte ich gerade in den letzten fünfzehn Jahren viel mehr Möglichkeiten der Kinderbetreuung durch Krabbelstuben, Tagesmütter oder Au-pairs als früher.

RintersbacherEs gibt sie, die Frauen, welche die hohe Belastung einer Top-Position sowie eine hohe Anzahl von Kindern meistern. Aber ich glaube, dass das nicht alle anstreben und auch nicht anstreben müssen. Ich selbst habe noch keine Kinder, es hat sich bislang nicht ergeben. Aber ich finde, es gehört schon auch wertgeschätzt, wenn sich eine Mutter bewusst dafür entscheidet, bei den Kindern zu sein. Wir leben in einem Zeitalter, in dem eine Frau schräg angeschaut wird, weil sie sagt, sie möchte sich um die Familie kümmern.

Wird eine Frau nicht generell schief angeschaut? Wenn sie Kinder hat und gleichzeitig Karriere macht, ist sie eine Rabenmutter, hat sie keine Kinder und ist beruflich erfolgreich, dann gilt sie als egoistische Karrierefrau …

Keplinger-Mitterlehner(schmunzelt) Also ich erlebe das genauso, wie Sie das jetzt gesagt haben. Ich denke, wir haben hier noch viel zu stark Stereotype vor Augen. Diesen muss man mit aller Vehemenz entgegentreten, da vermisse ich oft die Solidarität unter den Frauen. Nicht selten erlebe ich, dass Frauen sich gegenseitig am stärksten kritisieren. Damit sollten wir aufhören! Sobald irgendwelche Stereotype auftauchen, distanziere ich mich in aller Form davon. Das beginnt bei uns in der RLB damit, dass wir keine Frauenwerbelinie haben. Denn ich finde, dass es so viele unterschiedliche Lebenswege, Lebenstypen und Lebensumstände unter Frauen gibt, dass eine einzige Frauenlinie nicht die Antwort darauf sein kann. Und ich denke, das ist auch in der Frauenpolitik ein ganz wichtiger Punkt. Man kann sich dabei nicht auf eine Gruppe fokussieren, es braucht Wertschätzung für alle.

Wagner-RathgebIch habe den Eindruck, dass eine Mutter, die arbeitet, grundsätzlich nichts Außergewöhn-liches mehr für die Gesellschaft ist. Aber wenn jemand eine Führungsrolle inne hat und und gleichzeitig Kinder, dann ist dies einigen immer noch suspekt, nicht nur Männer, auch Frauen reagieren darauf manchmal mit wenig Verständnis.

Was antworten Sie dann, wenn man Ihnen die Frage stellt: Wie schaffen Sie das denn?

Wagner-RathgebDann stelle ich dem Mann die Gegenfrage: Wie geht’s Ihnen damit, dass Sie Kinder haben und erfolgreich im Beruf sind? Denn so wie er Unterstützung braucht, brauche ich sie auch – von meinem Partner, von der ganzen Familie und einem Netzwerk, das ich mir aufbauen musste.

Gerade in männerdominierten Branchen ist man als Führungskraft oft die einzige Frau am Tisch. Wie verhalten Sie sich dabei in der Kommunikation?

Wagner-RathgebIch war vorwiegend in Männerbranchen tätig und habe mir daher eine sehr direkte Sprache angewöhnt – wertschätzend und offen, aber geradlinig. In der Kommunikation mit Frauen muss ich vorsichtig sein, dass diese Art nicht unhöflich wirkt. Wissen Sie, man muss als einzige Frau in einer Gruppe von Männern nicht wie ein Mann agieren, aber es gibt schon gewisse Spielregeln. Wenn eine Frau etwas sagt, wird das oft überhört. Sagt daraufhin ein Mann dasselbe, ist das wie eine Erleuchtung. Da habe ich mir schon angelernt zu sagen: „Schön, dass Sie den Vorschlag, den ich vorhin schon gebracht habe, toll finden und ihm folgen.“ Das muss man so direkt sagen, sonst wird man teilweise nicht wahrgenommen. Aber meine weibliche Persönlichkeit verstelle ich dabei natürlich trotzdem nicht, das wäre nicht authentisch.

NissJa, ich finde auch, dass man natürlich sein muss. Schon direkt und bestimmt, aber man muss in einer Runde von Männern als Frau nicht zum Mann werden. Es hilft auch nicht, in jedem Mann eine Gefahr zu sehen. Man sollte das Ganze positiv angehen, denn die meisten freuen sich ja, wenn eine Frau dabei ist. Und wenn man mit dieser Stimmung reingeht, dann merken auch alle Beteiligten, welchen positiven Effekt eine Frau im Führungsteam haben kann.

RintersbacherIch erlebe die Zusammenarbeit mit Männern – und ich habe geschäftlich zu 80 Prozent mit Männern zu tun – auch sehr positiv. Natürlich ist es einerseits wichtig, überzeugend Kompetenz auszustrahlen, sich zu positionieren, Stärke zu zeigen, aber ich habe es noch nie erlebt, wie ein Mann auftreten zu müssen. Im Gegenteil, es hat auch Vorteile, eine Frau in einem männerdominierten Umfeld zu sein, das muss man offen und ehrlich zugeben. Die Stärken einer Frau, wie zum Beispiel Charme und Freundlichkeit, die kann man ruhig ausspielen – was aber absolut nichts mit irgendwelchen sexuellen Spielchen zu tun hat!

HummerIch hatte auch immer das Gefühl, dass es bis zu einem bestimmten Grad ein gewisser Wettbewerbsvorteil ist, wenn man eine Frau ist. Weil wenn da, überspitzt formuliert, zehn Anzugsträger sitzen, von dunkelgrau bis dunkelschwarz, dann sticht man als Frau schon einmal ganz einfach als Person heraus. Und wenn man dann authentisch ist und nicht versucht, der bessere Mann zu sein, dann ist das Frausein ganz klar ein Wettbewerbsvorteil. Gerade wenn es um Spitzen- und Führungsfunktionen geht, kommt es ja oft darauf an, dass man auffällt und einem seine Leistung angerechnet wird.

Haben Sie es im Laufe Ihrer Karriere je als Nachteil erlebt, eine Frau zu sein?

Keplinger-MitterlehnerJa, keine Frage. Vor allem zu Beginn meiner Karriere. Ich würde sagen, sobald man einmal zwei Führungspositionen durchgekommen ist, kann Frausein auch ein Vorteil sein. Denn wenn man in einer männerdominierten Branche arbeitet, dann fällt man stärker auf. Aber zu Beginn ist es sicher schwieriger.

RintersbacherFrauen müssen in gewisser Weise in der Kommunikationsarbeit ihrer Leistung oft doppelt so viel leisten wie ein Mann, um auf dieselbe Position zu kommen. Das kenne ich aus meiner Funktion. Als ich bei Leitbetriebe Austria angefangen habe, war ich jung, blond und nicht unattraktiv – dass man da auf Augenhöhe gesehen wird und sich Anerkennung aufbaut, das ist harte Arbeit.

Wagner-RathgebIch erlebe es oft als Vorteil, in einer männerdominierten Arbeitswelt eine Frau zu sein. Es gelingt mir meist besser, das Vertrauen von Geschäftspartnern aufzubauen und wenn man anfangs unterschätzt wird, ist das ja auch ein Überraschungseffekt, mit dem man spielen kann. Aber es gab durchaus Momente, da war mein Geschlecht sicher kein Vorteil. Ich erinnere mich an eine Geschäftsreise nach Finnland, das ist fünfzehn Jahre her, als russische Geschäftspartner erwarteten, dass ich mit ihnen Wodka trinke. Ich machte mir mit dem Kellner aus, dass er mir jedes zweite Glas mit Wasser füllte, somit war ich genauso trinkfest (schmunzelt). Auch die Zusammenarbeit mit arabischen Kunden war nicht immer einfach, da wurde ich im Gespräch einmal zwei Stunden lang keines einzigen Blickes gewürdigt. Aber das ist 20 Jahre her, heute kenne ich viele Unternehmer sowie Betriebspartner aus dem arabischen Raum, die ganz anders sind.

Viele junge Frauen distanzieren sich zunehmend vom Feminismus, sie erleben Frausein nicht als Nachteil. Sind wir schon so weit, dass es keine aktive Frauenförderung mehr braucht?

HummerLeider nein. Im Alter von 16 bis 25 erleben Frauen nur ganz selten Grenzen wegen ihres Geschlechts. Doch wenn Frauen Mütter werden und wenn es darum geht, dass im Unternehmen Führungspositionen vergeben werden, erleben Frauen oft diese gläserne Decke. Davor muss man gewappnet sein.

Wie kann diese gläserne Decke abgebaut werden?

HummerDurch gezielte Frauenförderungsprogramme, die im Unternehmen etabliert werden müssen. Die sollen nichts damit zu tun haben, dass Frauen den Männern bevorzugt werden, sondern damit, entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, Frauen und Männer gleichermaßen zur Beförderung einzuladen, ihnen Mut zu machen. Denn Frauen entscheiden sich oft ganz bewusst für die zweite Reihe. Bescheidenheit und Fleiß, das ist typisch Frau, Selbstvertrauen hingegen nicht. Viele Frauen, die vor dem Schritt in die nächste Führungsetage stehen, brauchen oft einen Rückenstärker. Einen Mentor, der ihnen das auch zutraut. Wenn es dazu nicht die Strukturen im Unternehmen gibt und die Personalentwicklung nicht darauf eingestellt ist, dann machen sie diesen Schritt oft nicht.

Wagner-RathgebIch glaube, gerade auf Vorstandsebene kann die gläserne Decke nur mit Quote abgebaut werden. Vor zehn Jahren dachte ich noch, es geht sicherlich ohne und man will ja keine Quotenfrau sein. Mittlerweile ist mir klar, dass es ohne Quote nicht funktioniert. Und es redet ja auch niemand vom Quotenmann. Dabei wurden sehr viele Männer von Männern in den Vorstand gebracht, weil sie eben Männer sind. Das ist ja auch keine Qualifikation und trotzdem macht sich kein Mann Gedanken darüber, warum er jetzt genommen wurde, weil er davon überzeugt ist, dass er es wert ist. Für eine Frau sollte das gleiche Selbstverständnis herrschen und dadurch ist eine Quote im Sinne von „Bei gleicher Qualifikation ist die Frau vorzuziehen“ völlig gerechtfertigt.

NissIch bin prinzipiell gegen Zwang, auch gegen Quoten in Aufsichtsräten. Es ist viel wichtiger, Frauen in die Geschäftsführung, in die Vorstände zu bringen, weil dann ergibt sich das mit dem Aufsichtsrat sowieso. Wirklich entscheiden und bestimmen können sie in der Geschäftsführung und nicht im Aufsichtsrat. Man muss die Rahmenbedingungen erleichtern und das Ganze pushen, aber nicht durch Zwang. Die meisten Unternehmen haben verstanden, dass sie ohne Frauen auf die Hälfte vom Humankapital verzichten.

Angenommen, Sie hätten die politische Entscheidungskraft, eine Maßnahme zur Förderung von Frauen in Führungspositionen umgehend umzusetzen, welche wäre es?

Wagner-RathgebSteuervergünstigungen für alle Unternehmen schaffen, die eine 50-Prozent-Frauenquote in den Führungspositionen haben.

NissMehr Kinderbetreuungsplätze, vor allem auch am Land, flexiblere Öffnungszeiten dieser Einrichtungen und eine bessere steuerliche Absetzbarkeit für Kinderbetreuung.

HummerIch habe viele Maßnahmen gesetzt in meiner Zeit als Frauenlandesrätin. Wenn ich eine Maßnahme herausziehe, dann ist es das Kompetenznetzwerk für Karenzmanagement, da würde ich noch mehr Geld reinstecken, weil die Zeit der Familiengründung für beide Seiten – Unternehmen und Mitarbeiter – eine sehr herausfordernde ist, in der man Unterstützung und Begleitung braucht.

Keplinger-MitterlehnerAlles, was die Politik in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie investiert, ist gut investiert!

RintersbacherAls Vertreterin der Unternehmensseite und Chefin von Frauen kann ich sagen, dass es wirklich höchste Zeit ist, eine Flexibilisierung zu ermöglichen, damit der Arbeitsraum so gestaltet werden kann, dass es auch für eine Frau mit Familie möglich ist, im Beruf ihre Leistungen zu erbringen, auch wenn sie nicht 100 Prozent vor Ort ist. Da müssen Unternehmer noch besser unterstützt werden, um so flexibel sein zu dürfen.

Abgesehen von den Rahmenbedingungen, was haben Frauen selbst in der Hand?

Keplinger-MitterlehnerFachliche Kompetenz aneignen, diese auch sichtbar machen und sich schließlich trauen, sie entsprechend umzusetzen. Denn der Mut spielt eine entscheidende Rolle. Es geht darum, auch wirklich mal einen Schritt zu wagen, dessen Ausgang ungewiss ist. Ich war gute 30, da habe ich diese Führungsposition übernommen und wusste nicht, ob der Vertrag nach drei Jahren verlängert werden würde. Diese mutigen Schritte muss man schon auch gehen. Und natürlich, das muss ich ganz ehrlich sagen, braucht man auch das richtige Umfeld dazu, um es sich zuzutrauen.

NissIch glaube auch, dass Frauen genauso gut im Können und in den Fähigkeiten sind wie Männer, aber oft fehlt es ihnen an Selbstvertrauen und deshalb fordern sie auch nicht so viel.

HummerWie vorhin schon angesprochen: Frauen lieben die zweite Reihe. Mein Ratschlag ist daher, wirklich den Mut zu haben, die erste Reihe zu erobern. Und keine Sorge zu haben, wenn Wettbewerb erlebt wird. Der gehört dazu und ist nichts Negatives, er macht einen stärker – mal gewinnt man, mal verliert man. Das sollte man sportlich nehmen und nicht persönlich.

Wagner-RathgebWobei ich viele unglaublich mutige Frauen kenne – mir fehlt hier eher der Mut mancher Herren. Nicht jede männliche Führungskraft hat die Stärke, selbst eine Frau als Vorgesetzte zu akzeptieren oder Frauen als Vorgesetzte im Team einzustellen.

Keplinger-MitterlehnerIch kann schon beobachten, dass sich viele Männer bemühen, Frauen zu ermutigen, Führungspositionen anzustreben. Sonst wäre ich auch nicht so weit gekommen. Ich glaube aber auch, dass es zum guten Ton gehören sollte, Frauen in verschiedenen Ebenen zu haben, sei es in Aufsichtsräten oder im Vorstand. Ich bin aber gegen eine negative Vorschrift wie eine Quote, ich bin für die positive Motivation. Es sollte eher gelobt werden, wenn man Frauen in Vorstandspositionen hat, als getadelt werden, wenn man keine hat. Was mich persönlich sehr stark beschäftigt, ist das Thema „Wie bringe ich eine 40- bis 50-jährige Frau dazu, dass sie zum Beispiel von einer Teilzeit- wieder in eine Vollzeitbeschäftigung übergeht und somit auch eine Führungsposition anstreben kann.“ Natürlich bieten wir Wiedereinsteigerinnen-Seminare an, aber hier müssen wir uns noch weitere Lösungen überlegen.

Was ist Ihre Botschaft an eine junge, ambitionierte Frau, die eine Karriere wie die Ihre anstrebt?

Keplinger-MitterlehnerFrauen sollten nicht so agieren, als müssten sie die besseren Männer sein. Bleiben Sie authentisch! Ich war immer und bin lieber eine Frau.

RintersbacherÄrmel hochkrempeln, engagiert sein, wissen, was man möchte und nicht daran denken, dass man benachteiligt sein könnte, sondern seine Ziele verfolgen. So habe ich das auch gemacht!

HummerSie müssen in dem, was Sie machen, gut sein und Sie müssen auch den Mut haben, dafür zu kämpfen, sich damit in die erste Reihe zu stellen.

NissWer eine gute Ausbildung hat, selbstbewusst, offen und optimistisch ist, dem stehen die Türen offen. Denn viele Unternehmen suchen händeringend nach Frauen. Ich will jetzt nicht behaupten, dass es den Frauen leichtgemacht wird, aber es gibt viele, die sagen: „Wir brauchen Frauen, aber wir finden sie nicht.“ Eine gewisse Flexibilität ist natürlich auch wichtig. Es wird von Frauen schon auch erwartet, dass sie ins Ausland gehen. Was aber nicht heißen muss, dass das mit Kindern nicht möglich ist, wir haben ja auch Männer, die ihre Familie ins Ausland mitnehmen.

Wagner-RathgebMeine Botschaft ist: Bleiben Sie dran, glauben Sie an sich selbst und lassen Sie sich nicht abschrecken von den Zurückweisungen. Denn es werden welche kommen, Sie werden dadurch ausgebremst werden. Auch, wenn Sie das lange nicht glauben können, weil Sie weder in der Schule noch auf der Uni Ungerechtigkeit erlebt haben. Dadurch sind viele junge Frauen überzeugt davon, dass diese gar kein Thema mehr ist. Aber es passiert, darauf sollte man vorbereitet sein. Und dann nicht zurückweichen und persönlich verletzt sein, obwohl das natürlich verletzend sein kann. Sondern dranbleiben!_

MICHAELA KEPLINGER-MITTERLEHNER

ist seit 2007 Vorstandsdirektorin der Raiffeisenlandesbank Oberösterreich, zuvor war sie Landesdirektorin der Bank Austria Creditanstalt für Oberösterreich, arbeitete für die Allgemeine Sparkasse und die Länderbank. Sie ist außerdem Spartenobmann-Stellvertreterin der Sparte Bank und Versicherung in der Wirtschaftskammer Oberösterreich und Vorsitzende der Fachvertretung der Raiffeisenbanken. Die gebürtige Mühlviertlerin studierte Geschichte, Philosophie, Psychologie und Pädagogik.

doris hummer

ist Unternehmerin und seit 2016 Obfrau des oberösterreichischen Wirtschaftsbundes. Im Herbst 2017 wird sie Rudolf Trauner als Wirtschaftskammerpräsidentin folgen. Seit Oktober 2015 ist sie Abgeordnete des Oberösterreichischen Landtags, außerdem ist sie Mitglied mehrerer Aufsichtsräte. 2009 bis 2015 war sie Landesrätin für Bildung, Wissenschaft und Forschung, Frauen und Jugend in der oberösterreichischen Landesregierung. Während dieser Zeit wurde sie Mutter eines mittlerweile vierjährigen Sohnes, ihr Mann übernimmt einen großen Teil der Kinderbetreuung. Sie studierte Volkswirtschaft an der JKU Linz und verbrachte ein Jahr des Studiums in England.

therese niss

ist seit 2008 bei der Miba Coating Group, bis 2014 war sie geschäftsführende Gesellschafterin der Miba Coating Group – High Tech Coatings GmbH und ist seit Februar Vorstand bei Miba. Außerdem ist sie Bundesvorsitzende der Jungen Industrie, Mitglied des Aufsichtsrates der österreichischen Forschungsförderungsgesellschaft, Mitglied des Kuratoriums des Wiener Konzerthauses und auch Mitglied in einigen (Privat)stiftungen. Sie lebt mit ihrem Mann und ihren drei kleinen Kindern in Wien. Im Laufe ihrer Studienzeit (unter anderem Doktorat und Diplomstudium für Rechtswissenschaften an der Uni Wien) war sie Forschungsassistentin im EU-Parlament in Brüssel.

MONICA RINTERSBACHER

ist seit 2012 Geschäftsführerin der Leitbetriebe Austria, davor leitete sie für eine Unternehmensberatungsfirma Marketing und Vertrieb und war Geschäftsführerin einer Werbeagentur. Die Wienerin studierte Publizistik und Kommunikationswissenschaften mit einer Fächerkombination aus Rechtswissenschaften, Politik- und Medienwissenschaften in Wien.

TRAUDE WAGNER-RATHGEB

hat seit 2010 ihre, wie sie sagt, fixe berufliche Heimat bei Rubble Master gefunden (als Head of Marketing und PR sowie Internal Sales Manager). Sie ist zudem Präsidentin von EWMD-Linz (European Women’s Management Development Network), einem Netzwerk für Frauen in Führungspositionen. Mit 15 entschied sie sich bewusst für eine Lehre als Bürokauffrau, lebte eineinhalb Jahre in New York und mehrere Monate in Finnland. In Wien startete sie in einem Exportbüro und baute dort das Nahost-Geschäft mit auf. Nebenbei besuchte sie den Exportlehrgang der WU Wien. Sie ist verheiratet und Mutter von zwei Töchtern.

Warum gerade hier?

Die Location für unser Shooting haben wir nicht zufällig ausgesucht –

das Kraftwerk der Tabakfabrik Linz spiegelt das Thema unserer Coverstory perfekt wieder.

Betrieben mit Innovationskraft anstelle fossiler Brennstoffe soll das Kraftwerk künftig intellektuelle Energie für die Gesellschaft produzieren. Mit ebensolcher Kraft treiben auch unsere Coverpersönlichkeiten den Erfolg voran und stehen somit im Brennpunkt politischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen. „Die Tabakfabrik ist prädestiniert für wissenschaftliche Auseinandersetzung mit den brennenden Themen unserer Zeit“, sagt der Direktor der Tabakfabrik, Chris Müller. Waren es früher Zigaretten, sind es heute die kreativen Köpfe, die hier rauchen.

www.tabakfabrik-linz.at

BLICK ÜBER DEN TELLERRAND

nach Schweden.

Ylva Nowén ist 47 Jahre alt und Mutter von zwei Kindern im Teenager-Alter. Nach ihrer Zeit als Leistungssportlerin studierte die Schwedin Bauingenieurwesen und erlebte es durchaus als herausfordernd, sich als Frau auf einer Baustelle durchzusetzen.

„In einer männerdominierten Branche ist es bei uns in Schweden wohl auch nicht leichter als in Österreich“, erzählt sie. Generell habe sie aber das Gefühl, Österreich liege in Sachen Gleichberechtigung eine Generation hinter Schweden. „Bei uns ist die Aufteilung von Kindererziehung und Haushalt gesellschaftlich sehr gut verankert.“ Überhaupt sei das alte Rollenbild von Frauen als Hausfrau und Männern als Ernährer der Familie in ihrer Heimat längst erblasst. Schon seit 1975 gibt es in Schweden die Möglichkeit zur Väterkarenz. Die bezahlte Karenz beträgt 480 Tage, diese können sich beide Elternteile beliebig aufteilen. In den ersten dreizehn Monaten gibt es ein einkommensabhängiges Elterngeld in Höhe von 80 Prozent des Letzteinkommens (maximal 49.000 Euro pro Jahr), danach wird drei Monate lang ein Betrag von je 600 Euro ausbezahlt. 88 Prozent der schwedischen Väter gehen in Karenz, in Österreich sind es rund 17 Prozent.

Auch die 48-jährige Schwedin Gabriela Bechthold, Mutter einer fünfzehnjährigen Tochter und alleinerziehend, erlebt die Situation in ihrer Heimat als sehr gleichberechtigt. Sie arbeitet als Projektleiterin einer Personalleasing-Firma und hat den Eindruck, dass schwedische Firmen sehr darum bemüht sind, Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf so einfach wie möglich zu machen. „Ich konnte immer von zuhause aus arbeiten, wenn mein Kind krank war, und während der neunwöchigen Sommerferien war es ganz normal, dass ich vorwiegend im Homeoffice arbeitete.“ Besonders entlastend seien für Eltern auch die Ganztagsschulen. „Von der ersten Klasse an sind die Kinder sehr gut versorgt in der Schule. Wenn sie nach Hause kommen, können sie spielen und haben somit keine Hausaufgaben mehr zu erledigen.“ Eltern seien nicht für den schulischen Erfolg ihrer Kinder hauptverantwortlich.

Alles habe aber auch seine Schattenseiten, sind sich beide einig. „Frauen müssen hier wirklich stark sein, um akzeptiert zu werden“, sagt Nowén. Die ganze Gesellschaft sei auf Gleichberechtigung aufgebaut, die Wahlfreiheit, sich bewusst dazu entscheiden zu können, länger in Karenz zu gehen und sich um die Kinder zu kümmern, gebe es hier nicht. „Der Leistungsdruck ist schon immens“, ergänzt Bechthold.