Hallo BUNTE Welt
Was haben zwei Banken, ein IT-Unternehmen und ein Forschungszentrum gemeinsam? Sie setzen sich tagtäglich für Chancengerechtigkeit ein, unterstützen ihre Mitarbeitenden bei Veränderungsprozessen oder haben eigene Arbeitsgruppen zum Thema Diversity, Equity und Inclusion gegründet. Wir zeigen vier Best-Practice-Beispiele, die Vorbild für gelebte Vielfalt sein können.
# HYPO OÖ
Was bedeutet für die HYPO OÖ Vielfalt in der täglichen Zusammenarbeit?
Kerstin Ebenführer: Bei uns arbeiten rund 400 Menschen mit den unterschiedlichsten Fähigkeiten, Biografien und Zugängen. In dieser Vielfalt sehen wir großes Potential, das es zu heben gilt. Wir legen viel Wert darauf, den Beitrag jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters zu schätzen und unterschiedlichen Perspektiven Raum zu geben. Je besser das gelingt, desto besser und vielfältiger werden auch die Produkte für die Kundinnen und Kunden – das ist unser Anspruch.
Wie fördern Sie ein inklusives Arbeitsumfeld?
Kerstin Ebenführer: 2023 haben wir in der HYPO OÖ erstmalig eine sogenannte „Diversity & Inclusion Policy“ erarbeitet, in der festgehalten wird, was Vielfalt für uns als Bank bedeutet und mit welchen Maßnahmen wir Chancengerechtigkeit im Haus fördern können. Die Umsetzung und die laufende Evaluierung der Maßnahmen werden durch einen ebenfalls neugegründeten „Diversity Circle“ begleitet. Dieses Team setzt sich aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammen, die unsere hausinterne Vielfalt im Kleinformat widerspiegeln. Darüber hinaus holen wir das Thema „Vielfalt in der HYPO OÖ“ auch in unserer internen Kommunikation regelmäßig vor den Vorhang und berichten über umgesetzte Best-Practice-Beispiele.
Wie profitieren diverse Teams voneinander?
Kerstin Ebenführer: Sie agieren in der Regel kreativer und lösungsorientierter. Unterschiedliche Hintergründe, Sichtweisen und Erfahrungswerte im Team zu haben, macht lebendige Diskussionen möglich. Wenn ständig Konsens herrscht und sich stets alle von Beginn an einig sind, wird man selten zu einer innovativen Lösung gelangen. Grundlage dafür ist eine hohe gegenseitige Akzeptanz: Nur wenn ich mein Gegenüber ernst nehme und aufrichtig zuhöre, kann ein diverses Team erfolgreich sein. Und genau deshalb ist die laufende Sensibilisierung für dieses Thema so wichtig.
Welche Ziele haben Sie sich für die Zukunft im Hinblick auf Diversität gesetzt?
Kerstin Ebenführer: Diversität ist – nomen est omen – ein breites Feld. Wir konzentrieren uns derzeit auf die Dimensionen Geschlecht und Geschlechtsidentität, Menschen mit Behinderungen und Alter beziehungsweise generationenübergreifendes Arbeiten. In den Bereichen Fortbildung und Karrieregestaltung arbeiten wir unter anderem daran, noch bessere Rahmenbedingungen für alle zu schaffen. Barrierefreiheit – sowohl in der „echten“ als auch der digitalen Welt – ist ein weiteres zentrales Thema: Menschen mit Beeinträchtigung wollen wir den gleichen Zugang zu den Angeboten der HYPO OÖ ermöglichen. Sei es im Zuge einer Beschäftigung in unserem Haus oder durch die barrierefreie Gestaltung unserer Filialen, unserer Produktinformationen und unseres Webauftritts. Und um der Generationenvielfalt in unserem Haus gerecht zu werden, setzen wir auf eine Förderung des generationenübergreifenden Verständnisses und laufende Fortbildung – so sind unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter altersunabhängig immer am Puls der Zeit.
# Count IT Group
Lara Püringer ist seit 2018 bei Count IT tätig. Mitte zwanzig wusste sie bereits als Mann, dass sie eine Frau sein möchte. Ihre Transformationsreise und das Outing vor Familie und Kollegen startete aber erst einige Zeit später im Jahr 2020. Wir haben sie zum Interview über ihre Erfahrungen eingeladen.
Wie gestaltete sich die Transformationsreise zur Frau für Sie?
Lara Püringer: Es war vor allem eines: Befreiung. Als es dann wirklich losging, waren diese Spannung und Hilflosigkeit verschwunden und ich hatte das Gefühl, es tut sich endlich etwas. Auch wenn die Reise selbst eine lange war und ich zuerst psychologische Tests und andere Hürden durchlaufen musste, ging es ab diesem Zeitpunkt Schritt für Schritt bergauf. Ich hatte anfänglich große Angst vor den Reaktionen, aber meine Familie und mein Umfeld sind erstaunlich gut damit umgegangen.
Sie haben Ihre Kolleginnen und Kollegen per E-Mail über die Veränderung informiert. Welche Rückmeldungen haben Sie erhalten?
Lara Püringer: Auch in der Kollegenschaft waren meine Ängste unbegründet. Wir waren damals rund 120 Personen und es kamen durchwegs positive Rückmeldungen. Die Leute sind mit mir in Austausch und Diskussion gegangen und wollten wissen, wie es dazu kam und was die einzelnen Schritte auf dem Weg sind. Das ist auf keinen Fall selbstverständlich und ich hätte es mir nicht anders wünschen können.
Wie können Unternehmen transgender Personen am besten bei ihrer Transformation unterstützen
Lara Püringer: So pauschal kann man das nicht beantworten, weil es stark darauf ankommt, wie die Person an sich gestrickt ist und wie viel Hilfe sie benötigt, sich zu outen oder zu öffnen. Ich denke, das Wichtigste ist, den Menschen zu akzeptieren und gar keinen großen Unterschied im Umgang zu machen. Es entsteht zwar ein anderes Geschlecht im Äußerlichen, aber das Individuum mit seinen Fähigkeiten, Kompetenzen und seiner Persönlichkeit verändert sich nicht.
Was können andere Unternehmen von Count IT als Best-Practice-Beispiel lernen?
Lara Püringer: Die Offenheit anderen gegenüber, sei es eine andere sexuelle Orientierung oder eben eine andere Geschlechtsidentität. Und zu akzeptieren, dass Menschen anders sein können als man selbst. Über meine Geschichte wurde damals ein Artikel auf unserer Website veröffentlicht und daraufhin haben sich zwei weitere transgender Personen bei uns beworben.
Was wünschen Sie sich von der Gesellschaft in Bezug auf das Thema Transgender?
Lara Püringer: Dass das Thema noch sichtbarer wird. Da ist in den vergangenen Jahren allerdings schon einiges passiert. Ja, es ist vielleicht nicht alltäglich und die Norm, aber es ist ein Teil der Menschheit. Je mehr man darüber spricht, desto eher traut man sich auch, die Schritte für sich selbst zu setzen. Diesen Weg kann einem niemand abnehmen, aber je wohler man sich unter anderen Leuten fühlt, desto einfacher wird er.
# Sparkasse OÖ
In welchen Handlungsfeldern beschäftigen Sie sich mit Diversität und Inklusion?
Elisabeth Pichler: Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion – diese Begriffe haben in der Sparkasse OÖ bereits lange Tradition und sind in unserer Geschichte tief verwurzelt. Gemeinsam mit engagierten Kolleginnen und Kollegen setzen wir uns intensiv mit den Handlungsfeldern Gender Diversity, Alter/Generationen, Disability, kulturelle Vielfalt sowie Queer auseinander.
Warum liegen Ihnen die Themen als Unternehmen am Herzen?
Stefanie Christina Huber: „Kein Alter, kein Geschlecht, kein Stand, keine Nation ist von den Vorteilen ausgeschlossen, welche die Sparkasse jedem Einlegenden anbietet“ – so steht es in unserer Gründungsurkunde geschrieben und bis heute sind wir diesem Grundsatz treu geblieben: allen Menschen unabhängig von Alter, Geschlecht, geografischer Herkunft oder sozialem Hintergrund den Zugang zu Wohlstand zu ermöglichen. Als Arbeitgeberin fördern wir eine inklusive und vielfältige Arbeitskultur, in der alle Kolleginnen und Kollegen so sein können, wie sie sind. Wir sind davon überzeugt, dass wir einen Beitrag zu einer Gesellschaft leisten können, in der jeder Mensch respektiert und wertgeschätzt wird.
Wie schaffen Sie ein gemeinsames und teamübergreifendes Verständnis für DEI?
Stefanie Christina Huber: Diversity, Equity und Inclusion lebt von Teilhabe und Dialog. Daher fördern wir das Verständnis und die Akzeptanz dafür und setzen auf vielfältige und leicht zugängliche Informations- und Kommunikationsmaßnahmen sowie -formate. Wir haben beispielsweise im Mai eine Infoveranstaltung durchgeführt, bei der die Kolleginnen und Kollegen mehr Informationen zu den jeweiligen Handlungsfeldern erhielten. Über unser Intranet sowie über die Mitarbeiterzeitung kommunizieren wir regelmäßig und bearbeiten die Themen im Rahmen von Interviews, Gesprächen mit Expertinnen und Experten, Videos und mehr. Es ist uns wichtig, die Hintergründe zu erläutern und Möglichkeiten zum Austausch zu bieten, um so ein tieferes Verständnis zu schaffen.
Wie ist es Ihnen gelungen, dass sich Mitarbeitende aus unterschiedlichen Bereichen dafür engagieren?
Elisabeth Pichler: Erfreulicherweise war es nicht besonders schwierig. Wir haben ein Kennenlernevent durchgeführt, die Handlungsfelder vorgestellt und den Kollegen die Möglichkeit zur Mitwirkung gegeben. Das Interesse war sehr groß. Regelmäßig widmen sich die Gruppen den Themen, tauschen sich aus und entwickeln gezielt Maßnahmen. Unser Leitgedanke dabei ist:
#glaubandich, so wie du bist – durch die einzigartigen Stärken und Potentiale unserer Mitarbeitenden gewinnen wir vielseitige Perspektiven. Wir brauchen diese Denk-Diversität, um die besten Antworten auf die Bedürfnisse unserer Kundinnen, Kunden und Mitarbeitenden zu finden.
# Pro²Future
Wer ist Pro²Future?
Pro²Future ist führend in der Erforschung und Entwicklung von kognitiven Technologien sowie deren Anwendung in verschiedenen Bereichen. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Integration von Künstlicher Intelligenz, maschinellem Lernen und Datenanalyse, um innovative Lösungen für komplexe Probleme zu finden. Durch die enge Verknüpfung von Forschung und Praxis gelingt es dem Unternehmen, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die nicht nur technologisch fortschrittlich sind, sondern auch den Anforderungen der Industrie und Gesellschaft gerecht werden.
Wie setzt sich das Forschungszentrum für Vielfalt ein?
Die Entwicklung von KI und kognitiven Systemen erfolgt unter Berücksichtigung ethischer Prinzipien wie Fairness, Transparenz und Datenschutz. Hier steht der Mensch im Mittelpunkt, und die Technologie dient dazu, das menschliche Leben zu verbessern, nicht zu ersetzen. Daher ist auch ein Engagement für ein vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld sehr wichtig. Das Forschungszentrum hat sich aktiv dafür eingesetzt, den Anteil von Frauen in technischen Berufen und Führungspositionen zu erhöhen. Aktuell liegt der Anteil weiblicher Mitarbeiter bei etwa 37 Prozent. Dies ist ein erster Schritt in Richtung einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung und ein Beweis für das Engagement für die Förderung von Frauen in der Techbranche.
„Eine vielfältige Belegschaft ist nicht nur moralisch richtig, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll. Sie fördert Innovation und trägt zum langfristigen Erfolg des Unternehmens bei“, betont Sandra Neuhold-Pauer, die für den Bereich Finance und Human Resources zuständig ist. Die HR-Abteilung von Pro²Future arbeitet kontinuierlich daran, die Vielfalt im Unternehmen weiter zu stärken und die Chancengleichheit für Frauen zu verbessern. Dazu gehören unter anderem gezielte Recruitingmaßnahmen, Mentoringprogramme für Frauen und die Schaffung eines unterstützenden Arbeitsumfelds, das Frauen ermutigt, ihre Karriereziele zu verfolgen. So hat das Unternehmen eine vielfältige Belegschaft geschaffen, die von unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen profitiert, und setzt damit ein klares Zeichen für eine zukunftsorientierte Arbeitswelt._
Redaktion
- Melanie Kashofer
Fotos
Ebenführer: privat; Pühringer: Improkonzepte, Julia Pühringer; Huber: Robert Maybach; Pichler: OOE Sparkasse / Frank Haas; Neuhold-Pauer: privat
