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Die Arbeit, zum
Beispiel als Jurist,
ist bei uns die
gleiche wie bei
den ‚angesagten‘
Firmen.
Michael Hintenaus
Personalverantwortlicher,
Hypo OÖ
unsere Anforderungen, die im oran-
gen erfüllen die Anforderungen zum
Teil, die im roten gar nicht. Wenn zum
Beispiel ein Jus-Abschluss gefordert ist
und es bewirbt sich jemand mit einem
BWL-Abschluss, wird er im roten Topf
landen.“ Persönlicher wird’s beim Be-
werbungsgespräch. Meistens zuerst mit
jemandem aus der Personalabteilung
und in einer zweiten Runde mit dem
zukünftigen Vorgesetzten. „Der Fokus
von uns Personalern liegt dabei voll auf
dem Gegenüber. Wir lassen uns auf das
Gespräch ein und versuchen herauszu-
finden, mit wem wir es zu tun haben
und ob er ins zukünftige Team und ins
Unternehmen passt.“ Dass Sympathien
zwischen dem Personalverantwortli-
chen und dem Bewerber keine Rolle
spielen, wäre gelogen, meint Hintenaus.
„Wir müssen aber professionell agieren.
Nur weil ein Bewerber gerne Rad fährt
und ich auch gerne Rad fahre, werde ich
ihn nicht einstellen.“ Fehlgriffe gebe es
immer wieder. „Vor allem der erste Ein-
druck kann manchmal täuschen. Man-
che blühen in einem zweiten Gespräch
auf oder explodieren erst richtig, wenn
sie im neuen Job anfangen.“
Apropos anfangen: Bereits vor dem ers-
ten Tag erhält man bei der Hypo OÖ
eine Mappe mit Informationen über
das Unternehmen. Am ersten Arbeits-
tag steht dann alles bereit. „Der Mitar-
beiter soll das Gefühl haben, dass wir
schon auf ihn gewartet haben. Von PC
bis Visitenkarten ist alles am Platz.“ Es
gibt eine erste Einführung und zum Ab-
schluss des Tages ein Gespräch mit der
Führungskraft. Weitere Mitarbeiterge-
spräche gibt es nach drei Monaten, nach
dem Ende der sechsmonatigen Probe-
frist und danach laufend. „Da kann man
eventuell nachjustieren oder, was selten
vorkommt, das Arbeitsverhältnis been-
den. Mir persönlich ist es lieber, dass der
Bewerber bald draufkommt, dass der
Job nichts für ihn ist, als dass wir viel
Geld und Zeit investieren und er erst
nach ein, zwei Jahren geht.“ Denn mit
der Einstellung ist es bei der Hypo OÖ
nicht getan. Rund 1.000 Euro sind für
jeden Mitarbeiter pro Jahr für Ausbil-
dungen einkalkuliert. „Eine Bank-Basis-
ausbildung ist für jeden verpflichtend:
Vom Haustechniker bis zum Analysten.
Alle unsere Mitarbeiter sind quasi Filia-
len, sie sollen sich mit den Grundbegrif-
fen der Finanzwelt auskennen.“ Danach
gibt es je nach Aufgabenbereich weitere
verpflichtende Module. „Diese werden
streng durchgezogen. Erst danach hat
der Mitarbeiter Mitspracherecht, was
Weiterbildung anbelangt. Guten Leuten
helfen wir auch bei der Finanzierung
von Seminaren, die nicht direkt etwas
mit dem Job zu tun haben.“
Klingt ganz gut, warum werden der
Hypo OÖ nicht die Türen eingerannt?
„Bankangestellte waren einmal der
Traum jeder Schwiegermutter. Das ist
leider nicht mehr so. Derzeit müssen wir
uns bei den Schul- und Uniabsolventen
bewerben, um an gute Leute zu kom-
men. Wir haben nicht das sexy Image
von Start-ups oder Firmen wie Red Bull
oder Porsche. Ich kann aber jedem Be-
werber versichern, dass die Arbeit in der
Hypo OÖ viel Spaß macht, es Aufstiegs-
chancen gibt und viel Wert auf Aus-
und Weiterbildung gelegt wird.“ Auch
wenn das Bankwesen als konservativ
gilt: „Flexible Arbeitszeiten, die Verein-
barkeit von Beruf und Familie sowie ein
tolles Arbeitsklima sind bei uns schon
viele Jahre Standard und werden immer
wieder weiterentwickelt. Daher sind wir
auch zweimal als bester Arbeitgeber Ös-
terreichs ausgezeichnet worden.“
Gut vorbereitet und
auf Augenhöhe
„Mir ist es sehr wichtig, gut vorbereitet
in ein Vorstellungsgespräch zu gehen“,
sagt Marianne Boindecker, Teamlei-
terin des Personalmanagements beim
Sondermaschinenbauer Fill. „Das ist
auch ein Zeichen der Wertschätzung
dem Bewerber gegenüber.“ Als Persona-
lerin sei es ihr Ziel, eine Wohlfühlatmo-
sphäre zu schaffen. „Wir wollen nicht ir-
gendein Wissen akribisch abprüfen, für
uns steht ein offener Austausch an erster
Stelle und ich finde, dass man so den
Bewerber auch viel besser kennenlernt.“
60 Mitarbeiter sind bei Fill in diesem
Jahr schon neu ins Team gekommen.
Auch in den Jahren davor waren es im-
mer zwischen 50 bis 60. „2008 hatten
wir noch etwa 400 Beschäftigte, jetzt
sind es 900.“ Bei einem solch rasanten
Wachstum sind Personalentwicklung
und Personalmanagement besonders
gefordert. „Ein wesentlicher Faktor,
um gutes Personal zu finden, ist, als
Unternehmen ständig präsent zu sein.
Wir setzen eine Reihe von Maßnah-
men, um nicht nur jetzt, sondern auch
in Zukunft qualifizierte Mitarbeiter zu
finden.“ Ein Teil dieser Maßnahmen
ist die Initiative „Hot Spot! Innviertel“.
„Im Rahmen dieser Initiative ist zum
Beispiel ein Arbeitgeberkatalog erschie-
nen, der ein tolles Nachschlagewerk
für Arbeitssuchende ist und in dem wir
natürlich präsent sind.“ Ein weiteres
Puzzleteil war die erste „Lange Nacht
der Lehre“ bei Fill vor zwei Jahren. „Die
Idee ist angelehnt an die Lange Nacht