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Top- und Flop-Employer 

Branding-Maßnahmen der Firmen

Und zwar so authentisch wie möglich – die 

Kunst sei es, die Lücke zwischen gelebten 

und repräsentierten Unternehmenswerten 

auf ein absolutes Minimum zu reduzieren. 

Wichtig ist laut Axel Kühner, Vorstands-

vorsitzender vom Kunststoff- und Schaum-

stoffspezialisten Greiner, die Unternehmens-

realität so darzustellen, wie sie ist – nicht nur 

mit Worten, sondern auch mit Taten. Diese 

Taten, die Employer Branding-Maßnahmen, 

müsse man systematisieren. Lukas Sittig, 

Geschäftsführer Automatisierungs- und An-

triebstechnik Lenze Austria, stimmt zu: „Es 

bringt nichts, eine Story zu erzählen, die 

am ersten Arbeitstag in sich zusammenfällt.“ 

Mit Umfragen unter Arbeitnehmern kön-

ne man zusätzlich noch einmal erfassen, ob 

die Unternehmenswerte auch wirklich so 

bei den Leuten ankommen, wie es das Un-

ternehmen nach außen verspricht, so Franz 

Sturmlechner, Geschäftsführer vom Dienst-

leister Maschinenring Österreich.

Markenbotschafter

Als Faustregel für eine gute Arbeitgebermar-

ke gilt, dass sie zu 80 Prozent von innen 

beginnt und nur die Spitze des Eisbergs, 

etwa 20 Prozent der Marke, werde nach 

außen getragen. Daher kommt den Mit-

arbeitern eines Unternehmens auch so viel 

Bedeutung zu, sagt Karl-Heinz-Täubel vom 

IT-Dienstleister Unit-IT: „Gerade in der IT-

Branche kennt jeder jeden. Die Mitarbeiter 

sind die besten Markenbotschafter, denn 

wenn einer positiv über das Unternehmen 

spricht, ist das mehr wert als ein Inserat 

oder ein Plakat.“ In der Gastronomie ma-

che der Mensch noch einmal mehr aus als 

in anderen Branchen, so die Inhaber des 

Linzer Restaurants Rauner, Sigrid und Phi-

lipp Stummer. Umso wichtiger sei es, seinen 

Mitarbeitern Employer Branding-technisch 

ein entsprechendes Arbeitsumfeld zu bie-

ten, wobei der Begriff nicht immer nur auf 

Wohlwollen stößt, denn „eigentlich brandet 

man ja nur Sachen, aber nicht seine eigenen 

Mitarbeiter“. Und da bekommen die Restau-

rantchefs auch Zustimmung von vielen an-

deren, der Begriff „Employer Branding“ sei 

in den vergangenen Jahren zu einem „Mode-

wort“ geworden – dementsprechend ungern 

wird er verwendet. Gleichzeitig sind sich die 

Unternehmen einig, dass kein Weg an einer 

starken Arbeitgebermarke vorbeiführt. Bei 

der Ausarbeitung ist man unterschiedlich 

weit – Einigkeit herrscht aber darüber, dass 

es mit den aktuell häufig als populär gelten-

den Maßnahmen wie Wuzzeltisch, Obstkorb 

& Co. alleine nicht getan ist. Dazu Rubner: 

„Diese Benefits werden mehr und mehr zu 

Muss-Leistungen, die wirklichen Kriterien 

sind aber andere.“ Und zwar: Wertschätzung, 

gutes Betriebsklima, flache Hierarchien, Ent-

wicklungsmöglichkeiten sowie Vereinbarkeit 

von Familie und Beruf. Mit den richtigen 

Maßnahmen gilt es, diese Werte nach innen, 

gegenüber den bestehenden Mitarbeitern, zu 

leben und nach außen, an potentielle Bewer-

ber, zu präsentieren.

#Maßnahmen

Fotos von der Arbeit und von Veranstaltun-

gen in sozialen Netzwerken posten – was für 

andere seit Jahren gang und gäbe ist, war für 

die Rechtsanwälte von Haslinger / Nagele & 

Aus- und Weiterbildungs-

maßnahmen in der Unter-

nehmensgruppe (bald im 

neuen Greiner-Campus)

Alle Maßnahmen, die 

den Ausgleich zwischen 

Familie und Beruf erleich-

tern, wie etwa flexible 

Arbeitszeiten oder eine 

Krabbelstube
Gute Entwicklungspfade 

im Unternehmen aufzei-

gen

Alles, was nicht ehrlich 

und authentisch ist 

Kunststoff- und 

Schaumstoffspezialist

Greiner 

Sitz_Kremsmünster

Mitarbeiter_über 10.000

+

+

+

 

–

Regionalität, Flexibilität
Sinnstiftende Tätigkeit –  

Mitarbeiter sehen das 

Ergebnis ihrer Arbeit in 

ihrer Heimatregion. 
Unkompliziertes, bo-

denständiges, verläss-

liches Unternehmen mit 

breitem Aufgabenfeld
Leute mit überhöhten 

Gehältern „einkaufen“
Kampagnisierung 

mit falschen 

Versprechungen

Dienstleister

Maschinenring Österreich 

Sitz_Linz

Mitarbeiter_900 in Büros, 

über 30.000 Dienstleister 

und Dienstnehmer 

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+

 

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Partner ein großer, neuer Schritt. „Unsere 

Branche ist sehr traditionell und konserva-

tiv, da war dieser Schritt anfangs gar nicht so 

leicht. Aber wir merken schon, dass es hilft. 

Wir bekommen zwar nicht unbedingt mehr, 

aber bessere Bewerbungen, weil die alten Kli-

schees und Rollenbilder unserer Tätigkeiten 

aufgebrochen werden“, sagen Personal- und 

Organisationsleiter Andreas Rothmann und 

Marketing & HR-Leiterin Julia Eder. Roth-

mann begann im April 2015 bei Haslinger / 

Nagele & Partner zu arbeiten und sich mit 

dem Thema zu beschäftigen, da man mit 

der Außenwahrnehmung des Unternehmens 

nicht zufrieden war. In internen Workshops