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Die
Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital. Diesen Satz schreiben sich viele Firmen in ihre
Unternehmensbroschüren und Leitbilder. In der Praxis schaut es oft anders aus. Experten aus
verschiedenen Bereichen erklären, wie es nicht nur bei der Floskel bleibt, sondern der Satz am Papier
zur Wirklichkeit wird.
RICHTIGER UMGANG MIT DEM
WERTVOLLSTEN KAPITAL
REDAKTION_SABRINA KAINRAD
FOTOGRAFIE_THINKSTOCK, WHITEBOX, THALER,
INDRICH-FOTOGRAFIE, MARIO RIENER, JASMINA RAHMANOVIC
ILLUSTRATIONEN_VERONIKA BÄRE
Ein Patentrezept für den richtigen Umgang
mit Mitarbeitern gibt es nicht. „Motivierte
Mitarbeiter erhält man nicht auf Knopf-
druck. Dafür ist eine langjährige, konti-
nuierliche Arbeit mit vielen kleinen Akti-
vitäten notwendig“, sagt Herbert Wagner,
Personalleiter von Pöttinger. Der Land-
maschinenhersteller beschäftigt weltweit
rund 1.650 Mitarbeiter, knapp 1.000 davon
am Hauptsitz und Produktionsstandort in
Grieskirchen. Für Personaladministration
und Personalentwicklung sind internatio-
nal fünfzehn Personen tätig, zehn davon in
Grieskirchen.
Bevor man mit einer gezielten Personal-
entwicklung das volle Potential seiner
Mitarbeiter ausschöpfen kann, ist es laut
Wagner aber wichtiger, erst einmal die
richtigen Mitarbeiter zu finden: „Wenn ich
die falschen Leute habe, kann ich entwi-
ckeln, was ich will und es kommt nichts
dabei raus.“ Bei Pöttinger lege man daher
im Recruiting sehr viel Wert auf die Aus-
wahl der richtigen Mitarbeiter. Und dieser
Einsatz wurde in den vergangenen zwei
Jahren mit der Auszeichnung „Best Recrui-
ters“ der Branche auch belohnt. Dafür wur-
de die Personalauswahl-Qualität von über
500 Arbeitgebern in Österreich untersucht.
Sind die Mitarbeiter gefunden, gibt es für
jeden eine Einsteigermappe mit allen Infos
zur Firma – dazu gehören auch Führungs-
und Handlungsgrundsätze: „Das Leben
unserer Grundsätze soll für ausreichend
Wertschätzung untereinander sorgen.“
Zusammenspiel von
Strategie und Struktur
Das Konzept für die Personalentwick-
lung in einem Unternehmen ergebe sich
aus dem Zusammenspiel von Strategie
und Struktur, so Wolfgang Güttel, Pro-
fessor am Institut für Human Ressource
und Change Management an der Johan-
nes Kepler Universität (JKU) in Linz. Es
müssten das Geschäftsmodell und darauf
aufbauend die Organisationsstrukturen
definiert und festgelegt werden. Je nach
Strategie gebe es dann den Weg der sehr
klaren Regeln und Strukturen, wo die Mit-