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auch jene Kandidaten, die am Ende eine 
Absage erhalten, positiv über dieses Unter-
nehmen reden.“ Das bedeutet: Der Erhalt 
der Bewerbung sollte bestätigt werden und 
Kandidaten, die nicht eingeladen werden, 
sollten rasch informiert werden. Bewer-
bern, denen man nach einem Vorstellungs-
gespräch absagen muss, dürfen sich eine 
individuelle Begründung für die Entschei-
dung erwarten. Das alles fasst Manfred 
Webersdorfer von Hill International in ei-
nem Wort zusammen: Wertschätzung. „Je-
der Mensch will auf Augenhöhe behandelt 
werden, ein wertschätzender Umgang ist 
daher unerlässlich. Man sollte Kandida-
ten mindestens genauso wichtig nehmen 
wie Kunden.“ Er rät daher, Bewerber stets 
ehrlich darüber zu informieren, wo sie im 
Bewerbungsprozess stehen und ihnen re-
spektvoll erklären, warum sie eine Absage 
erhalten. „Es geht immer darum, wie man 
etwas sagt. Wenn ich dem Bewerber erklä-
re, dass ich seine Kompetenzen verstehe, 
für diese Stelle aber diese und jene Kom-
petenzen erforderlich sind, dann kann er 
das gut aufnehmen. Wenn ich das nach 30 
Minuten Gespräch merke, dann sage ich es 
auch ehrlich und halte ihn nicht länger hin. 
Das Schlimmste ist, wenn man ihm sagt, er 
ist eh gut, aber dann erhält er kommentar-
los einen Absage, da fühlt er sich für dumm 
verkauft“, sagt Webersdorfer. 

Wie man in den Wald 

hineinruft … 

Und wer sich für dumm verkauft fühlt, 
macht seinem Ärger gern bei Gesprächen 
mit Freunden und Bekannten Luft. Wie 
kann man hingegen für eine positive Nach-
rede sorgen? „Indem man alle Bewerber in 
ihren Fähigkeiten ernst nimmt und ihnen 
entsprechenden Respekt entgegenbringt: 

Jeder Mensch, der seine Zeit für ein Projekt 

einbringen will, erwartet das und möchte 
sich keinesfalls wie ein Bittsteller fühlen 
müssen“, erklärt Jürgen Smid. Empfindet 
man ein Unternehmen als sympathisch, 
fällt es ungleich schwerer, über dieses 
schlecht zu reden – solange eine Absa-
ge individuell, zeitnah und persönlich ist. 
Heißt in der Praxis: „Bewerber sollen sich 
bei uns gut aufgehoben fühlen, damit sie 

uns – auch wenn es zu einer Absage für die 
ausgeschriebene Stelle kommt – weiterhin 
als potentiellen, interessanten Arbeitgeber 
in Erinnerung behalten und uns auch an 
Freunde weiterempfehlen“, so Silberbauer 
von der Trodat Trotec Group. 

Was sind die häufigsten Fehler, die Arbeit-
geber beim Bewerbungsprozess machen? 

„Eigentlich genau das, was Personalmana-

ger auch an schlechten Bewerbungen kri-
tisieren“, sagt Smid. Also standardisierte 
Mails mit bekannten Phrasen, die alles 
und nichts gleichzeitig bedeuten können 
und bei denen nur der Name des Empfän-
gers ausgetauscht wurde. Noch schlim-
mer sind natürlich gar keine Rückmel-
dungen oder monatelang ausbleibende 
Reaktionen. Der Wandel des Arbeitsmark-
tes bedeutet für Personalverantwortliche 
also runter vom hohen Ross, um ein per-
sönliches Gespräch in Augenhöhe führen 
zu können. Und in manchen Branchen 
darf wohl auch schon der rote Teppich für 
die Bewerber, Verzeihung, „Kandidaten“, 
ausgerollt werden. _

Wie man die Arbeitgebermarke 

stärkt? Indem man alle 

Bewerber in ihren Fähigkeiten 

ernst nimmt und ihnen 

entsprechenden Respekt 

entgegenbringt.

JÜRGEN SMID

Geschäftsführender Gesellschafter, 
karriere.at

CANDIDATE EXPERIENCE

Zwei Erfahrungsberichte. 

Julia Tischberger, 25 Jahre, absolvierte das Diplomstudium Wirtschaftswis-

senschaften und ist nun als Trainee in der Einkaufsabteilung eines Unter-

nehmens angestellt, bei dem sie schon während des Vorstellungsgespräches 

merkte: Hier fühle ich mich wohl! 

„Am Ende des Studiums habe ich vier Bewerbungen abgeschickt, bei fast 

allen musste ich sehr lange auf die Antwort warten. Dieses Warten ist sehr 

unangenehm, weil man nie weiß, woran man ist und ob man sich noch woan-

ders bewerben soll. Ich fände es gut, wenn sich die Entscheidungsprozesse 

nicht über Monate hinziehen würden – das war bei mir leider immer der Fall. 

Was einen guten Eindruck auf mich machte? Zunächst natürlich eine rasche 

Antwort auf das Bewerbungsschreiben und bei einem Vorstellungsgespräch, 

wenn sich der Gesprächspartner auf sein Gegenüber einlässt und sich für ihn 

interessiert. Einen schlechten Eindruck hingegen machen Standardantwor-

ten.“

Sylvia Buchroithner, 33 Jahre, absolvierte ihr JUS Studium im zweiten  

Bildungsweg und befindet sich nun mitten im Bewerbungsprozess. 

„Die Arbeitgebermarke spielt für mich eine große Rolle – unter Rechtsprak-

tikanten spricht man sich natürlich ab und weiß daher, wer ein guter Ar-

beitgeber ist. Bis jetzt hatte ich drei Vorstellungsgespräche: Eines davon lief 

ganz klassisch mit den typischen Fragen ab, eines davon war ein Hearing 

und das dritte ein sehr unkompliziertes, persönliches Einzelgespräch, bei 

dem ich mich irrsinnig wohl gefühlt habe, weil es vielmehr ein Miteinander-

Kommunizieren als ein Frage-Antwort-Prozess war. Da merkt man gleich, wie 

menschlich das Unternehmen ist. Bei meiner Entscheidung geht es schon 

sehr darum, dass mir die Personen sympathisch sind, wenngleich Dienstzei-

ten und andere Hardfacts natürlich auch eine Rolle spielen.“