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Form von Roboter-Recruiting am Ende 
der Personalchef oder der Unternehmer 
selbst – anders ist es in Amerika. Hier 
trifft man den neuen Mitarbeiter oft erst 
am ersten Arbeitstag persönlich. „Davon 
würde ich zum jetzigen Zeitpunkt noch 
abraten, weil die Technologien noch nicht 
genügend ausgereift sind – es werden 
aber zur Zeit Studien durchgeführt, um 
zu vergleichen, wie erfolgreich ein Ro-
boter bei der Personalbeschaffung im 
Vergleich zum Personaler ist“, sagt Roth. 
Momentan seien die Testergebnisse rela-
tiv ausgeglichen, die Systeme lernen aber 
hinzu, die Menschen werden immer frei-
giebiger mit ihren Daten, sodass ein Ro-
boter immer mehr Informationen finden 
könne. Die amerikanischen Systeme wür-
den zwar noch einige Gefahren mit sich 
bringen, hätten aber ganz klare Vorteile: 

„Man geht damit weg vom Bauchgefühl, 

hin zu mehr Objektivität. Klar wissen wir, 
dass der erste Eindruck zählt. Wir wissen 
aber auch, dass der erste Eindruck meist 
trügt. Ein Roboter kann hingegen ganz 
viele Eindrücke auf einmal gewinnen und 
damit ein aussagekräftigeres Bild geben“, 
erklärt der IT-Experte. Die Schauspieler 
unter uns, die ein ausgeprägtes Talent 
haben, sich selbst beim Bewerbungsge-
spräch perfekt in Szene zu setzen, haben 
es damit also schwer – ein Roboter lässt 
sich davon nicht beeindrucken.

Jetzt kommt die Frage, die ja kommen 

musste: Wenn Roboter also in Zukunft 
auch hierzulande vielleicht die besseren 
Personal-Recruiter sind, brauchen wir 
dann bald keine Personalchefs mehr? 
Im Gegenteil, meint Markus Roth: „Rec-
ruiting ist nur ein Teil eines Personalers, 
seine wesentliche Aufgabe ist es viel-
mehr, das Personal dahingehend zu ent-
wickeln, dass es perfekt eingesetzt wird. 
Das Wertvollste überhaupt ist ein Mitar-
beiter, der lange im Unternehmen bleibt.“ 
Gerade durch den Fachkräftemangel, die 

demographische Entwicklung und die 

Tatsache, dass Mitarbeiter heute viel be-

reitwilliger den Arbeitgeber wechseln als 
früher, werden Personaler vor große He-
rausforderungen gestellt. „Da kann man 
die Unterstützung eines Roboters im 
Recruiting-Prozess sehr gut gebrauchen, 
um die Zeitressourcen in diese wichtigen 
Bereiche zu verschieben“, erklärt Roth. 

Auch Bernhard Winkler, geschäftsfüh-
render Gesellschafter der Betriebsbe-
ratungsfirma Trescon, sieht den Robo-
ter nicht als Feind sondern vielmehr als 
Freund. „Die Kompetenzen und Verant-

wortungsbereiche eines Personalers 
verschieben sich, es kommt zu einem 
Upgrade – da kann ein Roboter natür-
lich in der Akquisition sehr hilfreich sein.“ 

Zumindest dann, wenn eine Vielzahl an 

Bewerbungen bearbeitet werden muss. 

„Dort kann man so ein System sehr gut 

einsetzen“, sagt Winkler. In jenen Be-
reichen – etwa in der Technik – wo ein 
Mangel an Bewerbern herrsche, seien 
Personaler gefragter denn je zuvor. Hier 
ginge es zunächst einmal darum, das In-
teresse an der ausgeschriebenen Stelle 
zu wecken, eine hervorragende Arbeit-
gebermarke zu entwickeln und entdeckte 

Talente im Unternehmen zu halten. „Frü-

her hatten wir einen starken Arbeitge-
bermarkt – die Unternehmen konnten in 
sämtlichen Bereichen aus vielen Bewer-
bern wählen. Heute haben wir einen Kan-
didatenmarkt – Kandidaten mit gefragten 
Qualifikationen können sich aussuchen, 
wo sie arbeiten möchten“, erzählt Wink-
ler, der seit über 20 Jahren im Perso-
nalbereich tätig ist. Umso wichtiger sei 
es, auch während des gesamten Bewer-
bungsprozesses einen guten Eindruck 
als Unternehmen bei allen Bewerbern zu 
hinterlassen, um die Arbeitgebermarke 

zu stärken. „Recruiting-Software-Tools 

bringen auch den Vorteil mit sich, dass 
der Recruiting-Prozess professionell ab-

läuft und es nicht passieren kann, dass 
am Ende ein Bewerber plötzlich einen ex-
trem schlechten Eindruck vom Unterneh-
men hat – worüber er zudem fast immer 
im Bekanntenkreis spricht.“ Im KMU-
Bereich sei es immer noch Realität, dass 
Bewerber nicht einmal eine Reaktion auf 
ihre Bewerbung bekommen. „Schnelle 
und agile Entscheidungsprozesse sind 
aber im Recruiting ganz wesentlich“, 
weiß Winkler. 

Sechs Sinne versus 
tausende Analysen

Damit das gelingt, lagern viele Unterneh-
men das Thema Personalbeschaffung aus 

– ob in Zukunft vermehrt auf Roboter oder 

weiterhin auf Personalberatungsunter-
nehmen – diese Entscheidung muss jeder 
Unternehmer selbst treffen. Und sie wird 
nicht immer einfach sein, denn während 
der Roboter zwar im Sammeln und Analy-

sieren von Daten klar die Nase (sofern er 
eine besitzt) vorn hat, bleibt die mensch-
liche Komponente eindeutig der große 
Vorteil von Personal-Experten. Denn wer 

Jahrzehnte lang Erfahrungen im Umgang 

mit Bewerbern gesammelt hat, der lässt 
sich weder von schauspielerischen Ta-
lenten blenden, noch vom Foto täuschen, 
noch übersieht er außergewöhnliche Qua-
lifikationen, die sich eben nicht mit kurzen 
Schlagworten erklären lassen. Außerdem 
könne ein Bewerber im persönlichen Ge-
spräch mit einem Personalexperten keine 
08-15-Tricks anwenden – für die optima-
le Bewerbung an den Roboter gebe es 
in Amerika aber bereits jetzt jede Men-
ge Tipps, weiß Markus Roth. Vielleicht 
braucht es eben doch vielmehr Men-
schenkenntnis und Gespür, um besondere 
Menschen und damit wertvolle Mitarbeiter 
zu entdecken. Der Roboter würde darauf 
wohl erwidern: „Bedenken Sie aber: Irren 
ist menschlich. Und irrtümlich eingestell-
te Mitarbeiter sind teuer.“_

Im KMU-Bereich ist es immer 

noch Realität, dass Bewerber 

nicht einmal eine Reaktion auf 

ihre Bewerbung bekommen.

BERNHARD WINKLER
Geschäftsführeder Gesellschafter, Trescon

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