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den jeweiligen Job herstellen. Zunächst 
wird ein statistischer Mittelwert errech-
net – welche Mitarbeiter sind am längsten 
im Unternehmen beschäftigt, welche sind 
besonders produktiv? Im zweiten Schritt 
ermittelt der Roboter Gemeinsamkeiten 
dieser Mitarbeiter. Dazu werden persönli-
chen Daten, Eigenschaften, Vorlieben und 
das Umfeld des Mitarbeiters beachtet. Die 
Software filtert schließlich Bewerber he-
raus, die genau jene Gemeinsamkeiten 
aufweisen. Dazu braucht es aber natürlich 
jede Menge Vergangenheitsdaten und Al-
gorithmen, die auf die Gegenwart abzielen. 
Und genau deshalb ist Roboter-Recruiting 
in Europa bislang kaum verbreitet. Das 
europäische Datenschutzrecht macht es 
Robotern schwer, schließlich ist das Sam-
meln dieser persönlichen Daten weitrei-
chend verboten. 

Smarte Version für Europa

Markus Roth und sein Geschäftspartner 
Florian Mihalits haben daher eine euro-
päische Version einer Recruiting-Software 
entwickelt. „Klaros“ nennt sich das Pro-
gramm, welches sie ursprünglich für den 
Eigenbedarf entwickelt hatten. „Wir beka-
men 200 Bewerbungen für einen Sekre-
tariatsjob – ein Riesenstoß Bewerbungs-
mappen und unzählige E-Mails. Was tut 
man damit?“ erinnert sich Roth. Viele gro-

ße Unternehmen hätten bereits Software-
Programme für die Personalsuche und 

Auswahl im Einsatz. Klein- und Mittelun-
ternehmen seien zumeist auf sich selbst 
gestellt und würden unzählige Stunden 
damit verbringen, eine Auswahl zu treffen. 
Man sucht sich etwa zehn Bewerber aus 
dem Riesenstapel heraus, von denen man 
denkt, sie könnten ins Team passen und 
das Anforderungsprofil möglichst gut er-

füllen. Anschließend lädt man diese zehn 
Personen zum persönlichen Gespräch 
ein. Und dann? „Dann fällt es oft schwer, 
diese zehn tatsächlich miteinander zu ver-
gleichen. Vielleicht stellte man einem Be-
werber die entscheidende Frage gar nicht, 
vielleicht hatte er einen schlechten Tag, 
vielleicht war man zu abgelenkt vom Klei-
dungsstil – was auch immer“, sagt er. Mit 
dem Programm „Klaros“ soll dieser Pro-

zess umgedreht werden: „Jeder einzelne 
Bewerber durchläuft denselben Prozess, 

bekommt dieselben Fragen gestellt, lädt 
Foto und Lebenslauf hoch und gibt sei-
ne Daten ein – danach werden die Daten 
und Antworten von Klaros analysiert.“ So 
erhalte man eine objektive Vergleichsba-
sis, die es einem wesentlich erleichtere, 
die Auswertungen in Ruhe durchzugehen 
und nur eine kleine Auswahl an Bewer-
bern schließlich zu einem persönlichen 
Gespräch einzuladen. Entscheidend dafür 
war aber weder ein Foto noch die Gestal-

Klar wissen wir, dass der erste 

Eindruck zählt. Wir wissen aber 

auch, dass der erste Eindruck 

meist trügt. Ein Roboter kann 

hingegen ganz viele Eindrücke 

auf einmal gewinnen.

MARKUS ROTH
Geschäftsführer, Creative Bits

tung der Bewerbung. Denn wenn ein Be-
werber jemanden beauftragt, ihm ein ge-
niales Motivationsschreiben zu verfassen, 
heißt das noch lange nicht, dass dieser 
Bewerber besser geeignet ist für den Job 
als einer, der ein weniger gutes Schreiben 
geschickt hat. 

Auch für die Bewerber selbst sei es ein 
großer Vorteil, zunächst die Fragen des 
Recruiting-Programmes zu beantwor-
ten. „Der glückliche Mitarbeiter ist das 
Bestreben solcher Tools, also sind sie 

keineswegs Feind der Bewerber, sondern 
können zum Beispiel aufzeigen, ob der 
jeweilige Job und die Firma im Endeffekt 
wirklich zu einem passen oder nicht“, er-

zählt Roth. Viele Bewerber würden weni-
ger als eine Minute damit verbringen, sich 
mit einer Stellenausschreibung auseinan-
derzusetzen – die Gefahr, sich für einen 

Job zu bewerben, der gar nicht den eige-

nen Vorstellungen entspricht, ist daher 
groß. Wer hingegen mit konkreten Fragen 
konfrontiert wird und eventuell auch Per-
sönlichkeits- und fachliche Tests macht, 
kann bereits abschätzen, worum es wirk-
lich geht. 

Freund statt Feind

Welcher Bewerber schließlich eingestellt 
wird, entscheidet bei dieser europäischen