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Gar keine so abwegige Frage ... immerhin stellen 95 Prozent der amerikanischen Großunternehmen 
neue Mitarbeiter bereits mittels Roboter ein. In Europa schüttelt einem zwar doch noch der Personalchef 
persönlich die Hand, aber auch hierzulande gibt es bereits einige automatisierte Tools, die den 
Recruiting-Prozess vereinfachen sollen. 

WIE ÜBERZEUGT MAN EINEN ROBOTER?

Er war alles andere als qualifiziert: drei 
Mal Studium abgebrochen, kaum länger 
als drei Monate beim selben Arbeitgeber, 
weder eine abgeschlossene Ausbildung 
in der Tasche, noch einen relevanten 
Kurs besucht. Und trotzdem stellte ihn 
sein heutiger Arbeitgeber vor acht Jah-
ren ein. Mittlerweile leitet er den Vertrieb 
des mittelständischen Unternehmens, in 
keiner anderen Abteilung herrscht ein 
derartiger Teamgeist wie in seiner, die 
Umsatzzahlen steigen kontinuierlich an, 
er sei einer seiner besten Mitarbeiter, 
sagt der Geschäftsführer heute. Warum 
er ihn damals eingestellt hat? Das wisse 
er auch nicht mehr so genau, denn sein 
Lebenslauf sprach absolut gegen ihn. Es 
war wohl so etwas wie der sechste Sinn, 
der die Entscheidung beeinflusste. 

Hätte seine Bewerbung bei einer Voraus-
wahl zunächst die Software eines Robo-
ters überzeugen müssen, hätte er das 
Unternehmen wohl nie von innen gesehen. 
Einen sechsten Sinn besitzt ein Roboter 
schließlich nicht, oder? „Definitiv nicht, 
menschliche Komponenten fehlen dem 
Roboter zur Gänze“, sagt Markus Roth, 
der mit seinem Softwareentwicklungsun-
ternehmen Creative Bits zwar noch keinen 
Recruiter-Roboter auf den Markt gebracht 
hat, wohl aber ein Softwareprogramm, 
das vor allem Klein- und Mittelunterneh-
men dabei unterstützen soll, die besten 
Mitarbeiter einzustellen. „Im Moment ist 
die Gefahr noch groß, dass man mit Ro-
boter-Recruiting vielleicht ganz besonde-
re Bewerber übersieht.“ Die Algorithmen 
würden aber immer besser werden, so 
Roth. Zum jetzigen Zeitpunkt rät er kei-
nem Personaler oder Unternehmer, sich 
bei der Mitarbeiterauswahl ausschließlich 
auf einen Roboter zu verlassen, unterstüt-
zende Technologien bei einer Vorauswahl 

– gerade bei einer großen Anzahl von Be-

werbern – seien aber längst zeitgemäß. 

REDAKTION_SUSANNA WURM

ILLUSTRATION_ALEXANDRA AUBÖCK

FOTOGRAFIE_MARIO RIENER, TRESCON

Gerade jene Firmen, die keinen Personal-
chef haben, könnten so auf professionel-
ler Basis Personal beschaffen. Denn was 
passiert, wenn zwischendurch oder als 
Antwort auf eine Stellenausschreibung 
Bewerbungen ins Unternehmen drudeln? 

Jemand – zum Beispiel ein Assistent – 

trifft eine erste Vorauswahl, welche stim-
mungsabhängig oder auch sehr vom Foto 
beeinflusst sein kann. Oft werden mittler-
weile zwar zusätzliche Informationen aus 
dem Internet, vor allem von Social Media 
Plattformen, gesammelt – inwiefern diese 
jedoch tatsächlich relevant für die zu be-
setzende Stelle sind, ist selten klar. Man 
müsste unendlich viele Stunden vor dem 
Computer verbringen, um alle Daten über 
eine Person im Internet zu finden. 

Daten, Daten, Daten

Einem Roboter hingegen ist es egal, ob er 
zehn oder 1.000 Datensätze durchforstet. 

„Der Computer ist der dümmste Mitarbei-

ter, aber er hat einen ganz entscheiden-
den Vorteil: Er ist extrem fleißig! Wenn ein 
Mensch gewisse Analysen, die ein Com-
puter durchführt, auch machen würde, 
bräuchte er schon mal 5.000 Stunden für 
einen Bewerber“, erklärt Roth. Ein Com-
puter checkt sozusagen alles über eine 
Person ab, wertet einen Fragebogen aus 
und analysiert aufgrund von Daten und Er-
fahrungen, die über bestehende Mitarbei-
ter zur Verfügung stehen, ob der Bewer-
ber passen könnte. „Die Funktion dahinter 
geht ein bisschen auf den Big-Data-Ansatz 
zurück.“, weiß Markus Roth. „Der Compu-
ter versteht manche Gesetzmäßigkeiten 
wesentlich genauer als wir. Das ist ähnlich 
wie bei der Wettervorhersage: Die kom-
plexen Berechnungen, die der Computer 
dabei durchführt, versteht ein Mensch 
gar nicht.“ Ebenso kann ein Roboter Zu-
sammenhänge über die Eigenschaften 
eines Bewerbers mit dessen Eignung für