12

Mitarbeiter selbst aus.“ Mit Initiativen wie 
einem Lehrlingsfilm, Infogesprächen mit 
Eltern und Schnupperarbeiten will er die 
jungen Menschen auf seine Betriebe und 
die Entwicklungsmöglichkeiten, die er 
während der Lehre bietet, aufmerksam 
machen. Dass er nach wie vor gutes, ein-
heimisches Personal bekommt, liege vor 
allem daran, dass er Wert auf gute Bezah-
lung legt und ein Leitbetrieb der Region 
ist: „Faire Bezahlung ist der Grundstein 
einer gesunden Arbeitsbeziehung – wir 
bezahlen auch ausländisches Personal 
über Kollektiv. Einsatz und Fähigkeit wer-
den bei uns honoriert“, so Gröller.  

Nachhaltiges 
Personalmanagement

Auf das Vermitteln von Wertschätzung  und 
ein gutes Betriebsklima setzt auch Johan-
nes Roither in seinen Gastronomiebetrie-

ben. „Die Zeit ist überreif für einen Um-
bruch – unbedingt weg vom diktatorischen 
Führungsstil hin zu Teambuilding, Eigen-
verantwortung und kreativen Freiräumen!“ 
Er setzt daher in seinen Betrieben auf 
Eigenverantwortung der jeweiligen Füh-
rungsmannschaft. Autoritäre Entscheidun-
gen wendet er nur im äußersten Notfall an. 
Das Stichwort dazu ist nachhaltiges Per-
sonalmanagement. „Der Begriff ist nichts 
Neues, aber es ist neu, dass im Tourismus 
darüber gesprochen wird – wahrscheinlich 
aus der Notsituation heraus“, sagt Roither, 
der gerade den MBA Lehrgang für Tou-
rismusmanagement an der JKU besucht. 

„Heute ist es im ländlichen Raum schon fast 

unmöglich, Lehrlinge und gute Fachkräfte 
zu finden – man braucht viel Glück dafür.“ 

Neue Beschäftigungsspielregeln im Sinne 
von nachhaltigem Personalmanagement 

sollen daher das Arbeiten im Gastgewer-
be wieder attraktiver machen. Punkt eins: 
eine faire Entlohnung. Leider, so Roither, 
sei es heute in manchen Betrieben im-
mer noch üblich, dass Überstunden nicht 
bezahlt werden. Punkt zwei: individuelle 
Arbeitszeitmodelle. Das Problem der Um-
setzung sieht Roither bei den gesetzlichen 
Rahmenbedingungen: „In vielen Fällen 
dürfen Mitarbeiter ihre gewünschten Ar-
beitszeiten aufgrund der Gesetzgebung 
nicht wählen“, erzählt Roither. Außerdem 
fordert er eine höhere Zuverdienstgren-
ze etwa für Mütter und Studenten, um 
vermehrt Aushilfen einsetzen zu können. 
Abend- und Wochenenddienste könnten 
auch durch finanzielle Anreize wie steu-
erliche Begünstigung attraktiver gemacht 

werden. Die Einführung emotionaler Be-
triebsbindungsmaßnahmen durch Hervor-
heben des Faktors Mensch sowie Mitarbei-
ter ins Boot zu holen und mitentscheiden 

zu lassen, sind ebenfalls wichtige Inhalte 

bei nachhaltigem  Personalmanagement. 

Isabel Rust vom Falkensteiner Hotel pflich-
tet ihm bei: „Man muss den Mitarbeitern 
Mitspracherecht geben, sie nicht von oben 
herab diktieren, sondern stets miteinbezie-
hen. Wir machen zum Beispiel Workshop-
Gruppen mit verschiedenen Abteilungen, 
wo jeder mitgestalten und mitentscheiden 
darf.“ Womit sie ein wichtiges Thema an-
spricht – die Transparenz. „Gerade von jun-
gen Leuten wird immer wieder gefordert, 
dass die interne Kommunikation und die 

Transparenz von Zahlen im Betrieb verbes-

sert werden sollten“, sagt Tourismusexper-
tin Eva Bertsch. Dabei hinke Österreich im 
internationalen Vergleich hinten nach, was 
vor allem an der kleineren Strukturierung 
der Betriebe liegt. Ein Familienbetrieb ist 
im Vergleich zu einem Konzern natürlich 

  

die ZeiT isT überreif für 

einen umbrucH – unbedingT weg 

vom dikTaToriscHen füHrungssTil 

Hin Zu Teambuilding, 

eigenveranTworTung und 

kreaTiven freiräumen.

Johannes roither

gEsChäFtsFührEr rEstaurant CuBus

„die meisten meiner schulkollegen 

der tourismusfachschule haben der 

branche den rücken gekehrt.“

lisa brandner, 18 Jahre, service-mitarbeiterin

  

Professionelle 

PersonalfreiseTZung isT ein 

wicHTiges THema im Tourismus.

christine Güttel

LEKtOrIn Für hrm & sOCIaL sKILLs an DEr Fh wIEn