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es ist von beiden Seiten ein Verkaufsge-
spräch.“ In der nächsten Runde kommen 
unterschiedliche Leute aus dem Team 
des Unternehmens, aus Fachabteilungen 
zum Gespräch dazu – der Headhunter 
bleibt zwar Partner bis zur Vertragsun-
terzeichnung, steht mit beiden Seiten in 
Kontakt, übernimmt eine Koordinations-
funktion (etwa bei Gehaltsfragen), ist bei 
tiefer gehenden Gesprächen meist aber 
nicht mehr dabei. 

Klingt nach wenig Aufwand und zugleich 
vielversprechendem Ergebnis für den Ar-
beitgeber. Man gibt vor, wen man sucht 
und bekommt die besten Kandidaten am 
Silbertablett serviert – in Zeiten wie die-
sen, wo Begriffe wie Fachkräftemangel 
und „War for talents“ Teil des täglichen 
Sprachgebrauchs sind, Gold Wert. Und ja, 
der Wert ist tatsächlich hoch. Als Honorar 
für den Headhunter wird für gewöhnlich 
ein Prozentsatz des Jahreszielgehaltes 
des Kandidaten vereinbart – meistens 
sind es circa 30 Prozent des Bruttogehal-
tes. Ein Preis, den manche Unternehmen 
nicht bereit sind, zu bezahlen. „Meine 
Wahrnehmung ist, dass da oft an der 
falschen Stelle gespart wird. Der Kunde 
bekommt schließlich nicht einfach eine 
Rechnung, sondern auch die Garantie, 
die Position bestmöglich zu besetzen: 
Wenn wir einen Auftrag bekommen und 

beweggründe Für den Jobwechsel

nicht auf der suche und dennoch interessiert? „die Beweg-

gründe für einen Jobwechsel sind meist sehr individuell“, weiß 

michael sarsteiner, ceo beim headhunter talentor. „wenn 

sich der potentielle kandidat auf ein gespräch einlässt, dann 

reizen ihn unterschiedliche dinge an dem neuen Job – wobei 

das gehalt nur selten an erster stelle steht. Vielmehr sind es 

persönliche Befindlichkeiten.“

annehmen, dann garantiere ich, dass ich 
mindestens drei Kandidaten präsentiere, 
die zu den besten, verfügbaren Kandida-
ten am Markt gehören“, verspricht Ecker. 
Der erfahrene Headhunter geht sogar 
soweit, dass er dem Kunden auch nach 
der Besetzung der Stelle eine Garantie 
ausstellt: Sollte sich herausstellen, dass 
der Kandidat doch nicht passt, wird nach-
justiert. 

Wer suchet, der findet

In der Bundeshauptstadt setzt bereits 
eine Vielzahl an (vor allem großen) Un-
ternehmen auf die Akquirierung durch 
Headhunter. „In Oberösterreich erleben 
wir hingegen oft, dass Unternehmen 
nicht die besten Mitarbeiter auswählen, 
sondern – weil es vordergründig weniger 
Kosten für einen Berater verursacht – die 
aktuell verfügbaren Mitarbeiter“, weiß 
Michael Sarsteiner, selbst gebürtiger 
Oberösterreicher. Dabei ist es gerade in 
einem Industrieland wie Oberösterreich 
schwierig, in Bereichen wie Technik, IT 
und Gesundheit an die richtigen Leute 

zu kommen, wenn man ausschließlich 
auf die klassische Suche setzt. „Es heißt 
immer, es gebe zu wenige Arbeitskräfte 
in diesen Bereichen – das kann ich nicht 

bestätigen. Wer den Markt perfekt ana-
lysiert, wird definitiv fündig“, ist Ecker 

die beWeggründe für einen 

jobWechsel sind meist sehr 

individuell. das gehalt spielt 

dabei selten die hauptrolle.

Michael sarsteiner

CEO VOn TaLEnTOr

überzeugt. „Die Direktansprache ist die 
effizienteste Methode bei der Suche, Aus-
wahl und Beurteilung von Führungskräf-
ten, Managern und Experten“, bestätigt 
auch Sarsteiner. 

Vom Gejagten zum Jäger

Effizient kann die Methode aber auch für 
die Kandidaten, die Gejagten also, sein. 
Selbst wenn sich das Unternehmen am 
Ende für einen anderen Kandidaten ent-
scheidet, könnte der Karriereweg trotz-
dem noch eine Wendung nehmen. „Wenn 
ein Kandidat für ein bestimmtes Projekt 
dann doch nicht in Frage kommt – sei es 
wegen diesen und jenen Rahmenbedin-
gungen oder warum auch immer – ist es 
natürlich nicht ausgeschlossen, dass er 
für ein anderes Unternehmen perfekt pas-
sen könnte. Deshalb wird alles dokumen-
tiert, damit wir wissen, wofür diese Person 
geeignet wäre“, erzählt Michael Sarstei-
ner. Das sei einer der Motivationsfakto-
ren, warum sich die meisten Talente, die 
vom Headhunter angesprochen werden, 
auf ein Gespräch einlassen. „Sie wissen 
natürlich, dass immer wieder spannende 

Jobs zu vergeben sind.“ Jobs, die weder im 

Anzeigenteil einer Zeitung zu finden sind, 
noch im weltweiten Netz._

der wunsch nach neuen herausforderungen
begrenzte entwicklungsmöglichkeiten in der aktuellen 

firma – im gegenzug dazu neue perspektiven und 
karrieremöglichkeiten in der neuen firma

fähigkeiten, die man in der aktuellen position nicht 

ausspielen kann
das gute image des neuen potentiellen arbeitgebers
praktische gründe wie etwa der umzug in ein 

anderes land oder die rückkehr in die heimat

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