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ausführliches Gespräch mit dem Kunden. 
Wonach sucht er, wie ist das Anforde-
rungsprofil und die Stellenbeschreibung 
der Position und was ist die Strategie des 
Unternehmens“, erzählt Herbert Ecker. 
Anschließend wird eine sogenannte Ziel-
firmenliste erstellt – die Antwort also auf 
die Frage, wo die potentiellen Kandidaten 
sitzen. „Man findet sie zumeist in Fir-
men der direkten Konkurrenz oder Un-
ternehmen, die ähnliche Tätigkeiten wie 
der Kunde ausüben.“ Dann werden die 
Headhunter aktiv – die besten Mitarbei-
ter müssen identifiziert werden. Wobei es 
nicht nur darum geht, Namen herauszu-
finden, sondern auch, was diese Personen 
machen und vor allem, wie sie es machen. 
Digitale Plattformen wie LinkedIn und 
Xing können diese Recherche erleichtern, 
ausschließlich darauf aufzubauen funkti-
oniere aber nicht. „Dazu muss man sich 
perfekt in der Branche auskennen. Wir 
arbeiten in sogenannten Practice Groups 
länderübergreifend zusammen“, erzählt 
Michael Sarsteiner, CEO von Talentor. 
Insgesamt gebe es sechs solcher Fokus-
gruppen – zum Beispiel für die Bereiche 
Industry, Technology und Life Science. 
Dabei werden die Mitarbeiter, die im je-
weiligen Branchensegment Experten sind, 
zusammengeführt. „Man muss bei ver-
schiedenen Branchen und Unternehmen 
auf unterschiedliche Dinge achten – durch 
diese Gruppen können wir das gesamte 
Know-how bündeln und Informationen 
austauschen“, so Sarsteiner. 

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor bei der Su-
che nach den besten Kandidaten sei die 
Regel, jene Personen anzusprechen, die 
im Moment eine halbe bis eine Stufe un-
ter der zu besetzenden Position eingesetzt 
werden. „Es muss eine gewisse Entwick-

lungsmöglichkeit gegeben sein – wenn 
wir zum Beispiel einen Geschäftsführer 
suchen, dann kann der perfekte Kandidat 
dafür durchaus ein Business Unit Leiter 
von einem anderen Unternehmen sein“, 
erklärt Ecker. Damit sei ein Attraktivitäts-
faktor gegeben, der einen Anreiz für den 
Wechsel schaffen kann. Würde man in der 
gleichen Branche Mitarbeiter von A nach 
B in der gleichen Position verschieben, 
könnte meist nur das Gehalt diesen Anreiz 
geben. 

Die Besten am Silbertablett

Das Ergebnis der aufwändigen Analyse ist 
schließlich eine Auswahl von zehn bis fünf-
zehn Kandidaten, die zum persönlichen 
Gespräch mit dem Berater des Headhun-
ter-Unternehmens eingeladen werden. 

„Dabei beschreiben wir vorerst die Position 

sehr genau, ohne unseren Kunden zu be-
nennen. Wir sind der verlängerte Arm des 
Unternehmens, sodass wir idealerweise 
90 Prozent der Fragen, die ein potentiel-
ler Kandidat stellt, beantworten können. 
Danach erzählt der Kandidat über sich. 
Und da liegt es in der Kompetenz des 
Beraters, hier bereits herauszufinden, ob 
er tatsächlich zum Unternehmen passen 
könnte. Wenn ja, dann erfährt er den Na-
men des Unternehmens und man kann 
sehr konkret miteinander reden“, erzählt 
Herbert Ecker. In der Regel kristallisie-
ren sich am Ende drei Kandidaten heraus, 
die schließlich dem Kunden präsentiert 

werden. Zunächst in einem schriftlichen 
Report und dann persönlich – entweder 
direkt im Unternehmen oder beim Head-
hunter. „Bei diesem ersten Aufeinander-
treffen sind wir als Berater fast immer 
dabei. Dabei präsentiert sich nicht nur 
der Kandidat, sondern auch die Firma – 

es heisst immer, es gebe zu 

Wenige arbeitskräfte in 

bereichen Wie technik, it und 

gesundheit – das kann ich nicht 

bestätigen. Wer den markt 

perfekt analysiert, Wird 

definitiv fündig.

herBert ecker

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