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aber nicht, denn schon steht sie vor der 
nächsten Herausforderung: einer Re-
flexionsübung, in der sie ihre Gedanken 
über die eben gemachte Gruppenübung 
in einem kleinen Aufsatz zusammen-
fassen muss. Danach hat sie fünfzehn 
Minuten Zeit, sich für eine zehnminü-
tige Selbstvorstellung vor zwei Asses-
soren vorzubereiten. In einem kleinen 
Besprechungsraum erzählt Marlene 
Stocker über ihre persönlichen Stärken 
und Talente, über ihre Motive für einen 
Berufseinstieg im Bereich Marketing, 
ihre Ausbildung und ihre Zielsetzun-
gen. Danach stellen die beiden Beob-
achter jede Menge Fragen. Das wusste 
sie im Vorhinein. Was sie nicht wusste: 
Dass sie einen Teil dieser Fragen auf 
Englisch beantworten soll.  Kaum hat 
sie den Besprechungsraum verlassen, 
machen sich die beiden Beobachterin-
nen daran, die Anforderungen an die 

Teilnehmerin mithilfe eines Punktesys-

tems zu bewerten. 

Wieder einmal fällt Marlene Stocker ein 
Stein vom Herzen. Es ist mittlerweile 
nach Mittag, sie gönnt sich einen Kaf-
fee und zwei Brötchen am Buffet, das 
den Teilnehmern jederzeit zur Verfü-
gung steht. Immerhin kann sie ein we-
nig Stärkung gebrauchen, steht doch 
als Nächstes die Vorbereitung einer 
Casestudy auf ihrem Terminkalender, 
deren Rahmenkonzept sie nach 45 Mi-
nuten wieder vor zwei Beobachtern prä-
sentieren muss. „In Fallbeispielen wird 
vor allem das analytische und konzep-
tionelle Denkvermögen der Teilnehmer 
hinterfragt“, erklärt Anna Hundstorfer. 
Dabei komme es weniger darauf an, die 
perfekte Lösung zu finden, als vielmehr 
Dinge zu hinterfragen, logische Schlüs-

se zu ziehen und das Ziel nicht aus den 
Augen zu verlieren. 

Echtheit überzeugt

Nach einem kurzen Tratsch am Buffet 
mit anderen Teilnehmern, muss Mar-
lene Stocker einen Excel-Test machen. 

„Oh Gott, ich denke, dabei ging es wohl 

darum, meine Belastbarkeit zu tes-
ten“, sagt sie und schmunzelt. Denn 
dieser Test sei unglaublich schwierig 
gewesen. Doch nun neigt sich der Tag 
auch schon dem Ende zu, nur noch eine 
letzte Übung steht am Programm: Die 
elf Teilnehmer werden in zwei Gruppen 
geteilt und müssen zum Thema „Wie 
man eine Marketingstrategie perfekt 
umsetzt“ diskutieren. Dabei werden 
von den Beobachtern wieder Kommuni-
kation, Kontaktfähigkeit und Auftreten 
sowie soziale Kompetenz und Teamfä-
higkeit beobachtet. Ob sich nun schon 
gewisse Favoriten herauskristallisiert 
haben? „Natürlich können sich die 
Beobachter nach den Übungen schon 
ein sehr gutes Bild von den einzelnen 
Bewerbern machen und haben daher 
gewisse Präferenzen. Aber zu einer 
Entscheidung kann das jeweilige Un-
ternehmen erst im Anschluss bei einer 
gemeinsamen Analyse aller Bewerber 
kommen, wenn alle Beobachtungen 
über die Teilnehmer zusammengefügt 
werden“, so Hundstorfer. 

Ein Jahr später in der Abteilung „Stra-
tegisches Marketing“ bei dem Welser 
Unternehmen. Nein, Marlene Stocker 
sitzt hier nicht an einem der Plätze. Die 
Entscheidung fiel damals auf zwei an-
dere Bewerberinnen. Das Assessment 
Center blieb ihr dennoch in guter Er-

innerung. „Es war ein sehr spannender 

Tag, der mir viel gebracht hat. Einerseits 

bekam ich einen interessanten Einblick 
in die Firma, andererseits konnte ich 
mit dem Feedback über meine Teilnah-
me sehr viel anfangen“, erzählt sie. Und 
noch etwas ist ihr von jenem Tag geblie-
ben – der Kontakt zu Rita Huber (Name 
von der Red. geändert). Sie hatte sich 
damals gemeinsam mit einer weiteren 
Bewerberin durchgesetzt und konnte 
nun in ihrem ersten Jahr viele Erfah-
rungen – darunter auch internationale 

– sammeln. „Das ist genau der Job, der 

zu mir passt“, schwärmt die 30-Jährige. 

Wobei sie gerne ihren Verantwortungs-
bereich erweitern möchte. „Das Poten-

zial der Mitarbeiter zu erkennen und zu 

fördern, das ist eines der Geheimnisse 
von erfolgreichen Unternehmen“, sagt 
Sabine Griesser, Senior Consultant im 
Bereich Human Capital bei Deloitte. 
Dieses Potenzial zu erkennen, sei aber 
nicht immer einfach. „Ein sehr gutes 
Instrument dazu ist die Potenzialana-
lyse“, so Griesser. „Wobei es nicht in 
unserem Sinn ist, unseren Kunden ein-
fach ein Testverfahren anzubieten. Wir 
sehen das vielmehr als begleitenden 
Prozess, abgeleitet von der Zielsetzung 
und Strategie.“ 

Topleute erkennen

Eine Potenzialanalyse könne zum Ei-
nen dafür genutzt werden, Talente im 
Unternehmen bestmöglich einzusetzen 
und Entwicklungsmaßnahmen abzulei-
ten als auch neue Mitarbeiter zu finden. 
Wichtig sei, dass es nie nur ein Test 
ist, sondern ein zweistufiges Verfahren, 
das sowohl Selbst- als auch Fremdbild 
beinhaltet. „Der Test ist das Ergebnis 
dessen, wie man sich selbst sieht und 
wie man denkt, dass man in bestimm-
ten Situationen reagiert. Ergänzt wird 
dies dann mit einem Fremdbild durch 
ein persönliches Interview oder auch 
durch ein Assessment Center“, erklärt 
die Beraterin. Es gibt verschiedene wis-
senschafltich fundierte Testverfahren, 
die eingesetzt werden können - abge-
stimmt auf die jeweilige Ausgangssitu-
ation und die Kompetenzbereiche, die 
beurteilt werden sollen. Das Ergebnis 
des Testes sei aber kein Wert wie ein 
Intelligenzquotient, sondern eine soge-
nannte Standortbestimmung, die zeigt, 
wo man sich zum aktuellen Zeitpunkt 
befindet und auch seine Kompetenzen 
sichtbar macht. Und damit ist ein Test